Принцип колба


Цикл Колба

Цикл Колба — одна из моделей обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.

Ее автором является специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб (David A. Kolb). По его мнению, процесс обучения представляет собой цикл или своеобразную спираль. Это своего рода цикл накопления личного опыта, в дальнейшем — обдумывания и размышления, и в итоге — действия.

Основные 4 этапа модели Колба таковы:

1) Непосредственный, конкретный опыт (concrete experience) — любой человек должен уже иметь некоторый опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.

2) Наблюдение и рефлексия или мыслительные наблюдения (observation and reflection) — данный этап предполагает обдумывание и анализирование человеком имеющегося у него опыта, знаний.

3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) — на этом этапе происходит выстраивание некой модели, описывающей полученную информацию, опыт. Генерируются идеи, выстраиваются взаимосвязи, добавляется новая информация относительного того, как все работает, устроено.

4) Активное экспериментирование (testing in new situations) — последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции. Результатом этого этапа является непосредственный новый опыт. Далее круг замыкается.

Успешность модели Колба основана на том, что она удобна, подходит практически для любого человека. Также модель Колба основывается на имеющемся у человека опыте, а значит, обучение будет максимально результативным.

Цикл Колба учитывает, что обучение взрослых людей имеет свои особенности:

  • «Взрослый обучаемый» является самостоятельным человеком, уже имеющим некий опыт, который будет полезен не только ему самому при обучении, но и тем, кто будет учиться вместе с ним. 
  • Зачастую у него есть сильная мотивация к обучению, обусловленная желанием решить какие-то вопросы, проблемы.

Развитием модели Колба явился цикл шведского специалиста в области обучения Класа Мелландера. Он представил его следующим образом:

  • Мотивация — восприимчивость и психологическая готовность.
  • Информация — имеющиеся данные и факты преобразуются в информацию.
  • Обработка — полученная информация преобразуется в понимание и опыт.
  • Выводы — своеобразное превращение понимания и опыта в знания.
  • Применение — получение навыков и подходов из знаний.
  • Обратная связь — усовершенствование, а также дальнейшие размышления.

Ниже представлена одна из самых распространенных схем обучения, основанная на модели Колба и используемая при составлении тренинга:

1. Мотивация участников, актуализация новой темы (10% от всего времени обучения). Этот этап необходим для заинтересовывания участников тренинга, концентрации их внимания на изучаемой теме, представления пользы или необходимости в данном материале. Этот этап напрямую влияет на эффективность усвоения нового материала обучаемыми.

На тренингах для мотивации могут использоваться кейсы на проблематизацию, упражнения-вызовы, показывающие отсутствие у участников опыта или навыков, необходимых для решения актуальных для них задач. Например, на тренинге по продажам это может быть упражнение по продаже чего-либо тренеру, во время выполнения которого тренер явно может показать отсутствие какого-либо необходимого навыка у обучаемого.

2. Закрепление и повторение уже пройденного (20% от времени обучения). Этот этап тренинга необходим, прежде всего, для формирования у его участников из разрозненных знаний последовательной логической структуры методов и навыков.

3. Изучение нового материала (50% времени) — основной этап тренинга, на котором происходит получение участниками новых навыков, знаний, методик, необходимых для решения задач, представленных на начальном этапе тренинга.

4. Оценивание (10% времени) — данный этап позволяет оценить то, как усвоили новый материал участники тренинга. Оценивание обязательно должно быть наглядным, справедливым и непредвзятым, чтобы стать стимулом для продолжения обучения. Оценка может выставляться командой, тренером, а также самостоятельно каждым участником.

5. Подведение итогов, дебрифинг (10% от всего времени обучения) — этот этап включает в себя обратную связь с тренером: участники отмечают, что понравилось, что нет на тренинге, оставляют замечания. Тренер, в свою очередь, должен замотивировать на самостоятельное дальнейшее изучение материала участниками.

Часто при формировании программы обучения может быть использован принцип вложенности, когда на этапе «Изучение нового материала» присутствует несколько дополнительных вложенных моделей Колба.
 

Рекомендуем Вам приобрести наши готовые программы тренингов. Программы тренингов от TRENERSKAYA.ru - самые насыщенные и самые качественные из всего, что предлагается на рынке! Они разработаны тренерами-профессионалами высокого уровня и содержат самые лучшие, самые работающие материалы по своим темам!
Готовые программы для тренинга продаж, тренинга переговоров, тренинга для руководителей.

Вам понравилась статья? 
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

Принцип колба в обучении взрослых пример собрания. Стили обучения и познания (Д.Колб). Обобщение опыта, получение теории

Колба цикл — это корпоративное поэтапное обучение человека и формирование умственных поступков (действий).
Специалисты в области психологии Дэвид Колб и Роджер Фраем разработали модель, обучающая взрослых.

Обучение цикл Колба

Данная модель подходит любому человеку. Вы спросите, почему «цикл Колба обучение» адресует взрослым? Очень просто, у обучающего уже имеется:

  1. Опыт из жизни, который поможет при обучении
  2. Желание учиться, чтобы достичь желаемой цели
  3. Осознанное обучение

Значит, от такого обучения можно ждать максимальной результативности.

Цикл обучения Колба рассчитан на прохождение 4-х этапов: от мыслительного к действующему. В идеи модели обучения заложен принцип перемещения по кругу, проходя все 4 этапа, не выделяя и не перепрыгивания через какой- то этап.

  1. Жизненный опыт;
  2. Рефлексия и постоянное наблюдение;
  3. Концепция абстрактная;
  4. Выводы эксперимента.

Тренинг обучения построен по принципу «вложенности» для конкретной группы участников. Вначале выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительные вложения цикла Колба.

Рассмотрим модель Колба подробно:

1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремиться улучшить способности. Возможно, он, знает, к какому результату он приходит. Первый этап тренинга – мотивация , используются кейсы на выявления проблем участников: упражнение — вызов, определяющий отсутствие их навыков или опыта. Тратится 10% учебного времени на: концентрацию внимания на новой теме, освещение необходимости и пользы от данного материала . Этап эффективно влияет на усвоение этого материала.

Пример: На тренинге «по продажам» после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие определенного навыка обучаемого.

2. Рефлексия и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к обдумыванию и анализу, имеющихся знаний и опыта, формируя его логическую структуру навыков и методов . Второй этап тренинга занимает 20% учебного процесса.

3. Концепция абстрактная . Основной этап — на 50% времени рассчитано обучение: получение новых методик, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Идеи генерируется, взаимосвязи выстраиваются между новой информацией и имеющимися навыками .

Очень хорошая китайская поговорка: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу запомнить; когда я делаю, я сразу понимаю!».

4. Выводы эксперимента . Последнему этапу отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модели . Оценивание полученных знаний, может быть: самостоятельное — каждый себе, тренером или всей командой обучающих. Оценка должна быть справедливой, наглядной. Присутствовать должна обратная связь, в которой отмечают положительные стороны обучения и замечания к тренеру. Он в свою очередь рекомендует продолжать самостоятельное изучение выбранной темы.

Проходя 4-е этапа обучения, круг модели Колба замыкается.

Цикл обучения Колба — разновидность обучающихся

Индивидуальное предпочтение способа обучения были выделены четыре вида обучающихся английскими исследователями Мамфорд и Хоней, оттолкнувшись от цикла Колба: деятель, аналитик, концептуалист, экспериментатор.

Только тренер с высокой квалификации способен выделить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро и микро- циклов Колба.

Источниками эффективности обучения является активный метод и фактор , связанный с циклом Колба – разновидность обучающих , которых разделяют личностный дефицитный ресурс , объединяют их в группу тренинга.

Пример: деятель компенсирует энергетикой аналитика; концептуалист подытоживает работу аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалиста.

Модель Колба учитывается в макро-дизайне и микро-дизайне при создании тренинга высокого качества. А так же квалификация тренера, способного применить синергизм и разновидность этих типов в превосходной форме.

Шведский специалист Класа Мелландера предоставил свою версию, основываясь моделью Колба:

  • Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
  • Информация — собирательные факты и данные;
  • Процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
  • Дальнейшее применение – подходы из знаний, навыки в дело;
  • Обратная связь – размышление и усовершенствование опыта.

Цикл обучения Колба — суммированный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.

Консультант по эффективности персонала, главный редактор журнала «Компетенции»

Цикл Колба как эффективный инструмент корпоративного обучения

Из всех теорий, описывающих и объясняющих процесс результативного обучения, наиболее успешной является модель Колба (Experiential Learning Model, David A. Kolb). Согласно модели Колба люди обучаются с помощью одного из четырех способов:

  1. рефлексия
  2. концептуализации
  3. экспериментирование

Несмотря на то, что каждый обучаемый отдаёт предпочтение одному из четырех названных способов, он не может обучаться, минуя остальные три. Прохождение этих трех способов обучения как этапов, собственно и составили цикл Колба. Главная идея модели Колба заключается в том, что обучающийся перемещается из этапов «мыслительных» в «действующие» и обратно по кругу.

Из чего состоит модель Колба в сфере обучения?

Цикл Колба в тренинге состоит из четырех этапов:

  • Работа с опытом обучаемых – совершенно не принципиально получили они опыт в результате действий, или только тренер вызвал воспоминание от каких-то событиях.
  • Рефлексия — разложение опыта на элементарные составляющие и их оценка. (Анализ)
  • Создание концепции – создание более успешной модели поведения в ситуации, которая рассматривалась в качестве опыта. (Синтез)
  • Эксперимент — опробование вновь созданной концепции на практике.

Нетрудно заметить, что второй и третий этап являются соответственно процессами анализа и синтеза.

Цикл Колба — типы обучающихся

Оттолкнувшись от модели Колба, об индивидуальном предпочтении способов обучения, английские исследователи Мамфорд и Хоней (A. Mumford & P . Honey) описали четыре типа обучающихся:

  • Деятели
  • Аналитики
  • Концептуалисты
  • Экспериментаторы

С практической точки зрения обнаружить эти типы в чистом виде невозможно. Однако существенный индивидуальный перекос присутствует всегда. Это позволяет нам в тренинговой группе, выделить представителей всех четырёх типов, и управлять группой в процессе прохождения микро и макро циклов Колба, опираясь прежде всего на реакции участников соответствующего типа. Естественно, речь идёт о высочайшей квалификации тренера, тренеров с подобной компетенцией на рынке единицы.

Это еще один источник эффективности обучения активным методом. Кроме этого можно выделить ещё один фактор эффективности связанный с моделью Колба – разные типы обучаемых позволяют, объединяя их в тренинговую группу разделять дефицитный личностный ресурс. Например: деятели компенсируют своей энергетикой нерасторопность аналитиков, концептуалисты подытоживают работу аналитиков, экспериментаторы придают практическую направленность концептуалистам, и т.п.

Итак, в этой части статьи мы обнаружили еще три фактора эффективности активного обучения:

  • Использование цикла Колба
  • Использование типов обучаемых как движущей силы на соответствующем этапе обучения
  • Синергизм различных типов обучаемых

Необходимо заметить, что когда мы говорим высококачественном тренинговом продукте, (тренинге или тренинговых модулях) мы имеем в виду полноценное использование всех вышеперечисленных факторов. На этапе создания высококачественного тренинга необходимо учесть модель Колба в микродизайне и макродизайне. О квалификации ведущего-тренера способного использовать типы обучаемых и синергизм этих типов, приходится говорить только в превосходной форме.

может применяться в качестве эффективного инструмента корпоративного обучения. Подробнее с тем, что такое модель Колба и как ее применить в теории корпоративного тренинга узнавайте в следующих статьях.

В 1984 году профессор Дэвид Колб создал модель обучения, основанную на поэтапном формировании умственных действий. Его теория включает цикл обучения, состоящий из четырех отдельных этапов, и четыре разных стиля обучения.

Колб определял обучение как процесс приобретения и накапливания абстрактных концепций, способность применять их в различных ситуациях и возникновение на основе этого нового опыта.

Цикл обучения

По теории Колба, приобретение новых знаний и навыков происходит в течение цикла, состоящего из четырех этапов:

1. Конкретный опыт - приобретение нового опыта или новая интерпретация старого.

2. Наблюдения и рефлексия - наблюдение за любым новым опытом. Следует отметить, что сам опыт и его понимание не соответствуют друг другу.

3. Формирование абстрактных понятий - выстраивание нового представления, а также модификация уже имеющейся абстрактной идеи.

4. Активное экспериментирование - применение опыта в новых условиях, экспериментальная проверка.

Стили обучения

На основе четырех этапов цикла обучения Колб выделяет четыре разных стиля обучения. По его мнению, разные люди предпочитают разные стили обучения, на выбор которых влияет множество факторов, в том числе опыт образования, особенности познавательной сферы и социальная среда. Предпочтение определенного стиля обучения представляет собой результат двух выборов.

Свою модель обучения Колб рассматривает как два континуума: полюса первого представляют конкретный опыт и формирование абстрактных понятий, а второго - рефлексивное наблюдение и активное экспериментирование. Горизонтальная ось называется континуум обработки, она отображает, каким способом мы обучаемся. Вертикальная ось называется континуум восприятия, и она показывает, как человек реагирует на обучение. По мнению ученого, человек никогда не может находиться сразу на двух концах одной и той же оси. Исходя из этого, можно выделить четыре стиля обучения, представленные на рисунке ниже.


Итак, Колб определяет четыре разных стиля обучения, используемые людьми в зависимости от того, к какому концу континуума они тяготеют: приспособление, отстранение, ассимиляция и конвергенция. Хотя в разные периоды жизни мы применяем разные стили обучения, каждый неосознанно выбирает соответствующий ему. Чтобы лучше понять, как работают эти стили, рассмотрим следующую таблицу и диаграмму, которые подробнее обсуждаются далее.

Активноеэкспериментирование (АЭ)

Наблюдения и рефлексия (НР)

Конкретный опыт (КО)

Приспособление (КО/АЭ)

Отстранение (КО/НР)

Формирование абстрактных понятий (АП)

Конвергенция (АП/АЭ)

Ассимиляция (АП/НР)


Приспособление (КО/АП)

Этот стиль обучения базируется скорее на интуиции, чем на логике. Такие люди часто руководствуются шестым чувством; в деле получения информации полагаются на окружающих, после чего уже самостоятельно ее анализируют; предпочитают тщательно прорабатывать свои планы. Их привлекают новые ситуации и задачи.

Отстранение (КО/НР)

Люди с таким стилем обучения предпочитают наблюдать, а не делать, и решают проблемы посредством сбора информации и воображения. Поэтому они способны рассматривать ситуации с разных точек зрения и наилучшим образом проявляют в себя в условиях, когда требуется генерировать новые идеи, например во время мозгового штурма. Они, как правило, чувствительны, эмоциональны и артистичны. Им нравится работать в команде, получать отзывы о своей работе, собирать информацию; они с готовностью прислушиваются к мнению других людей.

Конвергенция (АК/АЭ)

Таких людей называют технарями; их больше привлекает решение технических задач, а не проблемы межличностного характера. Они наиболее полно реализуют свой потенциал при решении практических задач, а решение принимают путем поиска конкретных ответов на конкретные вопросы; любят экспериментировать с новыми идеями, моделировать и работать со специализированными приложениями для решения реальных задач.

Ассимиляция (АК/НР)

Здесь акцент делается на логическом подходе к абстрактным идеям и концепциям, которые этим людям кажутся важнее межличностного общения или практических приложений. Они способны понимать широкий диапазон информации и организовывать ее в четком логическом порядке, из-за чего ассимиляция более эффективна в научной среде. Таким людям также нравится всесторонне обдумывать ситуацию и исследовать разные аналитические модели.

Понимать, какой стиль обучения предпочтителен для вас и других людей, чрезвычайно важно и полезно; эти знания можно с большим успехом применять в реальном мире. Благодаря этому мы, например, можем понять, как донести информацию до окружающих наиболее эффективным способом и как улучшить собственные результаты.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты .

Фаза 1. Опыт.

Обучающийся получает новую информацию, которая требует от него ответа.

Процедуры:
Решение проблем в группах
Обучение на примерах
Ролевые игры
Выезд в поле
Игры
Задания группам

Роль тренера.
Основная роль тренера в Фазе 1 заключается в структурировании процесса обучения. Он должен представить задачи, определить нормы, правила и временные рамки. При лекционном способе подачи материала тренер должен представить информацию в доступной для участников форме. Эффективными способами повышения интереса аудитории являются использование наглядных пособий и вопросов, которые активизируют процесс обучения.
При работе в малых группах тренеру необходимо четко формулировать задачу. Желательно, чтобы задача и обсуждаемые вопросы были написаны на доске или в раздаточном материале, чтобы участники имели возможность обращаться к ним во время работы в группах. В дополнение, работа в малых группах проходит эффективнее, если участники обсуждения распределяют между собой роли. Хотя основная часть работы приходится на следующую фазу, когда тренер может задать вопросы группам в данный момент для облегчения процесса дискуссии.
Вопросы могут быть следующими:
Есть ли вопросы по заданию?
Необходима ли Вам какая-либо дополнительная информация?
Задумывались ли Вы о …?
Хотите ли Вы что-нибудь добавить?
Есть ли у Вас другие варианты?
Сколько времени Вам необходимо?

Фаза 2. Анализ опыта.

Обучающиеся классифицируют информацию, полученную в Фазе 1. они используют эту информацию для развития ключевых моментов по изучаемому предмету в следующей фазе. Но в первую очередь необходимо проанализировать полученный опыт.

Процедуры:

Обсуждение в малых группах
Общее обсуждение
Презентация участников
Доклады от малых групп

Роль тренера.
Роль тренера в Фазе 2 заключается в том, чтобы помочь обучающемуся осмыслить то, что произошло в Фазе 1. Это означает, что обучающийся должен сфокусировать свое внимание на том, что заключает в себе этот опыт. Тренер должен быть уверен в том, что наиболее важные аспекты не пропущены.
Эффективный способ помочь обучающемуся осмыслить опыт – это спросить его, что случилось и что он думает по этому поводу. Фаза 2 – это процесс обмена идеями и впечатлениями между участниками.
Вопросы, которые могут быть заданы тренером:
Что случилось?
Что вы чувствовали, когда …?
Что вы заметили при …?
Ваши ощущения по поводу этого опыта?
Вы согласны/не согласны с тем, что они говорят? Почему?
Хочет ли кто-нибудь что-нибудь добавить?
Это удивляет Вас?
Почему Вы не …?

Фаза 3. Обобщение опыта.

В этой фазе обучающимся необходимо интерпретировать то, что обсуждалось в Фазе 2, для того чтобы определить – какие выводы могут быть сделаны. Это означает, что обучающийся должен проанализировать информацию и решить, что она означает для него. Другими словами обущающийся вырабатывает принципы и извлекает уроки из опыта и его обсуждения.

Процедуры:
Общее обсуждение в большой группе
Лекции
Чтение заданий
Демонстрация

Роль тренера.
Роль тренера в Фазе 3 больше похожа на условную роль человека, дающего знания, нежели направляющего ход обучения. Больше чем в какой-либо другой фазе тренер должен быть компетентен в предмете изучения и иметь кредит доверия в глазах обучающегося как хороший источник информации. Это не означает, что тренер должен ответить на все вопросы. Фактически, обучающийся лучше усвоит материал, если ответы на эти вопросы будут найдены самими участниками.
В качестве направляющего ход обучения тренер помогает обучающемуся сфокусироваться на значении того, что произошло во время фаз приобретения и осмысления опыта, так, чтобы обучающийся смог осознать факт приобретения новых знаний.
Существуют два основных подхода для осуществления этого: тренер может сделать заключение сам (например, в виде лекции) или задавать наводящие вопросы, чтобы дать возможность обучающимся самим прийти к собственным выводам. Последний подход требует наличия сильных тренерских навыков, а также знания предмета изучения.

Чему Вы научились?
Что это для Вас все значит?
Работает ли этот принцип на практике?
Как можно связать все то, о чем мы говорили?
Приобрели ли Вы какие-либо новые взгляды о …?
Каковы были основные моменты обсуждения?
Какие уроки мы можем из этого извлечь?
С чем вы это связываете?

Фаза 4. Применение.

Для того, чтобы обучающийся почувствовал, что сессия имела для него какое-то значение, он должен соотнести полученные знания со своей жизненной ситуацией. В Фазе 4 обучающийся связывает тренинг с реальным миром – они редко бывают одинаковы. Эта связь может быть установлена через практику и через планирование применения после тренинга.

Процедуры:
Использование приобретенных навыков
Планирование действий
Выезд в поле
Обсуждение

Роль тренера.
Основная роль тренера в Фазе 4 – быть консультантом для обучающегося. Так как обучающийся больше стремится к самостоятельной работе, тренер может дать совет и стимулировать обучающегося улучшать приобретенные навыки. Ключевой вопрос, который должен задать себе каждый: «Что я должен изменить в следующий раз?»
Вопросы, задаваемые тренером:
Что вам больше всего понравилось?
Что было наиболее трудным?
Как вы можете применить это у себя дома?
Можно ли это сделать в ближайшие 2 недели?
Что вы считаете необходимым сделать сразу после тренинга?
Что Вы думаете, будет наиболее трудным при осуществлении этого?
Что вы нашли для себя значимым в работе?
В каких областях Вы бы хотели попрактиковаться больше?
Есть ли у Вас еще вопросы?
Как можно сделать это лучше?

Для тех, кто занимается обучением и учится на тренингах

Об эффективности тренингов

Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, на самих предприятиях очень мало что меняется, удручают. Ведь руководителей регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди и ответственны за формирование производственной культуры. И при наблюдении за компаниями хорошо заметна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдается два основных принципа: работа с людьми проводится системно, и руководителей обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.

Не хочу в очередной раз кидать камень в огород тренеров. Скорее всего, их вина в низкой эффективности обучения не столь велика. Их так научили. Гораздо больший вред приносит несогласованная методическая база и связанное с этим недопонимание процесса обучения взрослых людей. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие у тренеров, которые работают по стандартным программам, необходимого мировоззрения. Управленческого.

Руководителей все обучают очень похожим инструментам. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то методическая база сильнее, у кого-то слабее. Однако когда преподает руководитель, сам прошедший через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель меньше учился ведению тренингов, чем девочка с психологическим дипломом, имеющая кучу сертификатов различных бизнес-школ.

Цикл Колба в практике обучения руководителей

Разгадка низкой эффективности управленческого обучения проста. Ее можно легко получить с помощью одной из самых популярных теорий, касающихся обучения взрослых – цикла Колба. На всякий случай, напомню его стадии:

  1. Concrete experience (Наличие конкретного опыта)
  2. Observation of and reflection on that experience (Рассмотрение и анализ имеющегося опыта)
  3. Formation of abstract concepts based upon the reflection (Формирование новой теоретической концепции)
  4. Testing the new concepts (Апробация новой концепции).

Колб - Наличие конкретного опыта

Если обучение детей на первых стадиях строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практическую плоскость, то обучение взрослых нужно для того, чтобы они изменили свой подход к тому, что уже делают. Таким образом, во-первых, почти невозможно обучить человека тому, чего в его опыте не было (Можно подготовить к ситуациям, в которых он еще не оказывался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что на управленческом тренинге нет смысла учиться тем, у кого меньше трех месяцев стажа руководителя. А во-вторых, у того, кто преподает, должен быть опыт, схожий с опытом обучающихся. Если его нет, то зацепиться преподавателю будет просто не за что.

О каких ситуациях он будет говорить, если никогда не видел с какими лицами приходят к руководителю подчиненные, и какие причины они приводят чтобы оправдать свои промахи? Или если никогда не докладывал собственному шефу о проблемах или достижениях? У него не остается выбора, кроме как использовать чужие истории об этом или выдуманные. А люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы у того, кто изучил управленческие взаимодействия только в теории, не получается. В его опыте просто нет этих нюансов.

Колб - Рассмотрение и анализ имеющегося опыта

Что же делают тренеры для того чтобы заполнить собственные пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, как им кажется, люди активируют свой опыт. Однако, находясь далеко от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо менее высокую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают беззаботно играть. И используют не свой реальный опыт, а зачастую те модели поведения, которые они наоборот не могут применить в реальной жизни. А значит, в этой игре актуализируется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от тренеров о том, что «начальник там совсем никакой, а вот один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и начальника и молодого сотрудника в игровой действительности, когда от решения не зависят деньги, планы и рабочие места. И в этой обстановке начальник использует время тренинга для того, чтобы расслабиться и не принимать решений. А молодой сотрудник, наоборот, делает то, чего ему не дают делать в рабочее время.

Конечно, и из таких кейсов можно получить пользу. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И тут мы опять возвращаемся к наличию управленческого опыта у тренера.

Тренеры, которые приходят на мои управленческие программы, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ждут, что сейчас узнают какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться руководить, а позаимствовать что-нибудь для своих программ (кстати, я-то только за). Однако в первой части тренинга наблюдаемой бурной активности просто нет: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Именно обсуждаем. Не играем в игры, не бросаем друг другу мячики, не рисуем презентаций. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычная беседа об управленческих буднях. Ведь руководители в это время как раз и переживают имеющийся опыт. И проводят его анализ. Ну, а тренеры, у которых этого опыта нет, просто сидят и ждут, когда же все-таки, начнется тренинг. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренинг». Обычно они произносят ее в обед первого дня обучения).

Колб - Формирование новой теоретической концепции

На следующей стадии цикла Колба, должна быть сформирована новая модель мышления. То есть, некая новая теория не просто изучается, а перекладывается на имеющийся опыт и перерабатывается новый алгоритм действий. Который сразу же пробуется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники выстраивают различные предположения о действенности или наоборот, бесполезности предложенного им инструментария. На этом этапе тренер должен не только иметь опыт управления, но и опыт успешного применения тех инструментов, которые преподает. И не только. Важно, чтобы он обладал еще и набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментария и составляют основу мировоззрения руководителя. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать как поощрение сотрудников, так и наказание, и увольнение. Иначе управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, который мечтает о том, чтобы его собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практично. И рекомендации его будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И на вопросы он будет отвечать, как исполнитель.

Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями для того чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги пришли в нашу действительность, из-за неправильных переводов с английского извратилась сама суть многих нужных инструментов. Например, слово «утилизировать» мы применяем в значении «выбросить», тогда как истинное значение этого слова «использовать». То есть, при работе с возражением участника тренинга, в оригинальной концепции, предполагается использовать возражение для того, чтобы построить на нем аргументы. И переубедить человека. В нашей же действительности чаще применяются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути же, затыкание рта человеку, имеющему собственное мнение. Наверное. Когда-нибудь я напишу большую статью по поводу этого «инструментария», а пока вернусь к основной теме.

Итак, на этапе построения новых теоретических концепций, должно передаваться само мировоззрение руководителя. И передать его, конечно же, может только человек, имеющий соответствующий опыт или в редких случаях, специалист, который изучил и пережил чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.

Колб – Апробация новой концепции

На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень ответственный этап. На нем можно загубить все. Ведь, с одной стороны, нужно дать участникам совершить собственные ошибки, а с другой – нужно дать им возможность исправить эти ошибки и применить инструмент правильно. Здесь нужно знать большое количество нюансов. Причем нюансов, касающихся не только подчиненных и их реакций, но и нюансов того, что переживает сам руководитель в момент применения инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее сделал. Что опять же, очень трудно сделать, если у тебя нет собственного опыта ошибок и их исправления.

Многие тренеры, в момент отработки инструментов, не обращают внимания на то, что участники используют модели поведения, которые никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор словами: «Уважаемый Иван Иванович, мы с вами работаем вместе уже много лет, потому давайте обсудим сложившуюся ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иваныч, разговор есть». Однако на тренингах неестественные модели поведения при отработке новых инструментов встречаются повсеместно. И их никто не исправляет. Ведь у тренера опыта таких разговоров с подчиненными просто нет. А в результате? Люди уходят с «хорошего» тренинга с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет обычно. Вместо того, чтобы унести с собой четкие и понятные фразы, которыми завтра уже можно пользоваться в разговоре с сотрудниками. А ведь под конец тренинга бывает и такое, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы возмутиться пафосом и поправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешали ему вести тренинг. Ведь не секрет, что «сложными» участниками зачастую называют людей, которые готовы спорить. Кстати, некоторые тренеры напрочь забывают о том, что человек не спорит, если не хочет, чтобы его убедили. Когда человек этого не хочет, он молчит.

Колб – Повторение

Есть в цикле Колба и еще один этап. Повторение. Конечно же, в тренинге он должен реализовываться. И правильная программа разрабатывается так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. По сути, оно только начинается.

Люди уходят с тренинга, и у них начинается обычная рабочая рутина. Некоторые через два дня уже и не помнят, что они чему-то учились. Некоторые же изо всех сил стараются внести новый управленческий инструментарий в свою работу. И тут они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают уже новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то переживает его сам. А кто-то обращается к тренеру. И вот тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера опыта управления. Если на тренинге управляет процессом он, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях), такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми к нему обратился человек, быть должен. Они ведь достаточно стандартны. И если ты провел лет пять в управленческом кресле, то знаешь их как свои пять пальцев. Однако теоретики этих нюансов не знают. И оказываются бесполезны. И отказывают людям в контактах, то ссылаясь на занятость, то еще под каким-нибудь благовидным предлогом. Хотя, никто не мешает им, например, написать статью в ответ на запрос бывшего участника тренинга. И разместить ее в открытом доступе.

Игры и тренинги

Ну и последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, что корень проблем эффективности бизнес обучения не только в том, что мало обучающих практиков. Многих из которых, кстати, останавливает от преподавания подпорченный имидж тренерской профессии. Проблема еще и в том, что почти любой формат обучения сейчас называют тренингом. И завышают ожидания заказчика. А ведь можно же разделить тренинги, семинары и деловые игры. И пусть первыми занимаются тренеры, вторыми лекторы, третьими игротехники и затейники. Тогда ожидания будут формироваться правильнее. Никто не будет рассчитывать на то, что выполнит большое количество практических упражнений на семинаре. Или на то, что получит реальные инструменты в деловой игре. Ну, а тренинги будут заказывать те, кто четко понимает, какие компетенции нужно выработать у сотрудников.

Что такое бонг и как он устроен. Принцип работы.

Давайте ознакомимся с данным устройством, для чего он нужен и как его используют.

Бонг – это устройство, предназначенное для курения табака, трав и смесей. Принцип работы совмещает раскур как у курительной трубки (т.е. прямого воздействия огня на продукт) и очищение как у кальяна. Но для начала расскажем о конструкции.

Простой бонг можно разделить на три части:

Чаша (колпак, ведерко) – сюда помещают продукт употребления, в основном растительного происхождения.

Основа (колба) – зачастую это сферическая емкость, в которую входит трубка от чаши (шлиф) и начало шахты. Сюда заливают воду для фильтрации дыма.

Шахта (мундштук) – удлиненная часть бонга, либо прямая или изогнутая, с отверстием для прислонения рта.

В более продвинутых вариантах можно увидеть:

Kick отверстие – небольшое отверстие, рассоложенное в верхней части колбы или выше уровня жидкости. Служит для ускорения подачи дыма, благодаря чему его могут называть турбо.

Диффузор – дополнительная фильтрация дыма, а также смягчения затяжек. Может располагаться в нижней части бонга (внутри колбы) или быть связующим звеном между колбой и шахтой.

Охладительная технология – достаточно обширна и модернизируются. Сюда можно включить способность укладки льда в бонг, перколяторы или дополнительные камеры.

Для начала использования бонга, его нужно хорошо промыть. Далее наливается жидкость (обычно это простая вода) в колбу, чтобы она закрывало конец шлейфа. Если имеется выемки для укладки льда, положите его. Измельченный продукт засыпаете в чашу, обычно это на несколько затяжек. Для проверки, можно плотно прижать выход бонга ко рту (закрыть kick отверстие, если есть) и сделать вдох. Если воздух проходит через воду нормально будет характерное бульканье, это значит что бонг готов к использованию. Начинаем поджигать продукт до тления, и начинаем медленно вдыхать, не открывая kick отверстие (если есть). Для использования эффекта турбо, нужно перед следующей затяжкой прикрыть отверстие мундштука, чтобы дум не выходил и настоялся. Как только будите готовы и начнете затягиваться, откройте kick отверстие. Дым моментально ускориться и усилит ощущения.

Если рассматривать материал, в большинстве случаев это стекло или акрил. Первый дорогой и качественный, а второй дешевый и простой. Также для материала используют металл и керамику.

✦ ✦ ✦ ✦ ✦ 

Ассортимент бонг

✦ ✦ ✦ ✦ ✦ 

Вакансия Методист Департамента обучения и развития персонала в Москве, работа в компании Hoff (вакансия в архиве c 19 марта 2020)

Обязанности:

  • Определение содержания учебных программ и материалов;
  • Разработка новых и актуализация имеющихся учебных программ;
  • Разработка сертификационных мероприятий по передаче разработанных учебных программ тренерам;
  • Методологическая проверка содержания электронных курсов;
  • Разработка и актуализация стандартов обслуживания;
  • Актуализация содержания форм включенного наблюдения.

Требования:

  • Знания и навыки:

• знание современных образовательных технологий,

• знание различных форматов обучения, их целей и задач, принципов и технологии реализации,

• знание основных методических основ процесса обучения (дидактические принципы, принцип Колба),

• навык представления теоретических концептов (структуризация сложных, принцип разумной достаточности, умение иллюстрировать примерами),

• навык проведения инсайтного разбора упражнений (если отсутствует знание теоретических основ, достаточно интуитивно верного действия),

• знание классической модели групповой динамики, нормальных реакций взрослых людей и работы с ними,

• знание различных методов оценки эффективности обучения.

• опыт работы в области развития персонала,

• опыт разработки, адаптации тренинговых программ и обучающих материалов,

  • Владение ПК: знание PC программ (Word, Excel, PowerPoint) на уровне продвинутого пользователя

Условия:

  • Возможность профессионально развиваться и расти;
  • Интересные, сложные и амбициозные задачи;
  • Белая зарплата;
  • Расширенный социальный пакет: ДМС, включающая стоматологию, полис для выезжающих за рубеж; льготные условия оформления страховки для членов семьи, врач-терапевт в офисе;
  • Скидка на занятия спортом вне офиса;
  • Гибкий график работы, отсутствие дресс-кода;
  • Офис ст. метро Улица 1905 года (корпоративный автобус 5 минут от метро).

Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей Компании.

Мы обязательно рассмотрим Ваше резюме в течение 14 дней. Отсутствие ответа в течение двух недель означает, что, к сожалению, на сегодня у нас нет подходящих вакансий. При этом Ваше резюме будет сохранено в нашей информационной системе и, если подходящая вакансия появится в будущем, мы предложим ее Вам для рассмотрения.

Что такое аэротруба? Виды аэродинамических труб: закрытого и открытого типа


Что такое аэротруба

Аэродинамическая труба – это тренажер свободного падения. Механизм аэротрубы простыми словами можно описать как работу гигантского вентилятора, который нагнетает снизу воздух, за счет чего человек может подниматься вверх и ощущать свободный полет.

Для чего нужна?

Первоначально конструкция задумывалась для тренировок парашютистов и военных. Однако аттракцион приобрел огромную популярность среди людей, профессионально не связанных с небом, так как никакой специальной физической подготовки для полетов в ней не требуется.

Виды аэротруб

Существует несколько типов аэродинамических труб: открытые и закрытые. Принцип их работы схожий - свободное парение достигается при помощи сильного воздушного потока. Аэротруба закрытого типа имеет больший диаметр и высоту полетной зоны. Еще одним преимуществом перед открытой конструкцией является отсутствие зависимости от погодных условий. Комфортная температура и влажность воздуха в закрытой аэротрубе поддерживается специальным оборудованием.

Vacuum – лучшее место для ваших полётов

Полёт в аэротрубе – это экстремальное развлечение, которое вы давно мечтали попробовать? Время пришло, а мечта никогда не была так близко.

Самое удобное место для получения новых незабываемых эмоций – комплекс Vacuum в Сокольниках. Сюда одинаково просто добраться на общественном транспорте от метро Сокольники и на собственном авто. Для удобства есть своя бесплатная парковка.

В новом аэродинамическом комплексе расположена лучшая аэротруба закрытого типа в Москве с ровным потоком.

Как устроена аэродинамическая труба Vacuum?

Представьте себе огромную колбу высотой 11 метров со стенками из бронированного прозрачного стекла, в которую под большим давлением нагнетается воздух. Воздушный поток аэротрубы, движущийся со скоростью от 80 до 288 км/час, держит человека в состоянии свободного падения. Диаметр колбы 3 метра позволяет одновременно летать четырем спортсменам, профессионально занимающиеся аэротрубными дисциплинами парашютного спорта.

Почему это будет ваш лучший полёт в аэротрубе? Потому что в комплексе для этого предусмотрено всё. Продуманная инфраструктура современного просторного комплекса, где каждый ваш шаг приближает к мечте. О безопасности заботятся опытные спортсмены-инструкторы, чьи инструкции следует выполнять, чтобы получить максимум удовольствия и впечатлений от полёта в аэротрубе.

Новейшее современное оборудование, удобное расположение и квалифицированный персонал создадут для вас потрясающую атмосферу!

В уютном кафе можно обсудить с друзьями свои эмоции от полёта, а в предполётной зоне с арт-объектами сделать на память эффектные селфи до следующего лучшего полёта в вашей жизни, который будет совсем скоро.

Для спортсменов действуют бонусные программы, и есть возможность получить новые навыки полета от лучших инструкторов аэротрубного и парашютного спорта.

Записаться на полет

Наш менеджер свяжется с вами и поможет
оформить заказ

Контакты

Контакты

QR-код геолокации:

Адрес:

Москва, Богородское шоссе, владение 18, строение 9 (парк Сокольники)

Телефон:

+7 (495) 260-85-58

Режим работы:

с 10:00 до 24:00, без выходных

70636-18: Колбы мерные - Производители, поставщики и поверители

Назначение

Колбы мерные (далее - колбы) предназначены для измерений объемов жидкости, кроме жидкостей, вступающих в химическую реакцию со стеклом.

Описание

Принцип действия колб основан на заполнении их жидкостью до отметки, соответствующей номинальной вместимости (объёму).

Колбы представляют собой шарообразный сосуд с плоским или незначительно вогнутым дном с длинной цилиндрической горловиной или горловиной со шлифом. Колбы с горловиной под шлиф могут изготавливаться со стеклянными пробками или пробками из пластмассы. На цилиндрическую часть горловины наносятся одна или две круговые делительные отметки, соответствующие номинальной вместимости колб при температуре 20°С. Колбы вымеряют на наливной объем.

Колбы изготавливаются 1-го и 2-го класса точности по ГОСТ 1770-74 из химиколабораторного стекла по ГОСТ 21400-75.

Колбы выпускаются в исполнениях 1, 2, 2а, 3, 4, 4а: исполнение 1 - с одной отметкой;

исполнение 2 - с одной отметкой и пришлифованной пробкой; исполнение 2а - с одной отметкой и пластмассовой пробкой; исполнение 3 - с двумя отметками;

исполнение 4 - с двумя отметками и пришлифованной пробкой; исполнение 4а - с двумя отметками и пластмассовой пробкой.

Общий вид колб представлен на рисунке 1.

Таблица 1 - Метрологические характеристики

Наименование

характеристики

Значение

Исполнение 1, 2, 2а

Исполнение 3, 4, 4а

Номинальная вместимость, см3

5

10

25

50

100

200

250

300

500

1000

2000

50; 55

100;

110

200;

220

Пределы допускаемой абсолютной погрешности измерений объема при температуре +20°С для 1 класса, см3

±0,025

±0,025

±0,04

±0,06

±0,10

±0,15

±0,15

±0,20

±0,25

±0,40

±0,60

±0,06

±0,10

±0,15

Пределы допускаемой абсолютной погрешности измерений объема при температуре +20°С для 2 класса, см3

±0,05

±0,05

±0,08

±0,12

±0,20

±0,30

±0,30

±0,40

±0,50

±0,80

±1,20

±0,12

±0,20

±0,30

Таблица 2 - Основные технические характеристики

Наименование

Значение

характеристики

Исполнение 1, 2, 2а

Исполнение 3, 4, 4а

Номинальная вместимость, см3

5

10

25

50

100

200

250

300

500

1000

2000

50; 55

100; 110

200; 220

Внутренний диаметр горловины для 1 класса, мм

от 6 до 8

от 6 до 8

от 8

от 10

от 12

от 14

от 14

от 14

от 17

от 21

от 25

от 10

от 12

от 14

Внутренний диаметр горловины для 2 класса, мм

от 6 до 10

от 6 до 10

до 10

до 12

до 14

до 17

до 17

до 17

до 21

до 25

до 30

до 12

до 14

до 17

Г абаритные размеры, мм, не более: -высота

70

90

110

140

170

210

7

5

220

240

260

300

370

от 175 до 185

от 225 до 235

от 255 до 265

-диаметр

22

27

40

50

60

80

84

100

125

160

50

60

75

Наименование

Значение

характеристики

Исполнение 1, 2, 2а

Исполнение 3, 4, 4а

Обозначения конусов по ГОСТ 8682-93

7/16

7/16

7/16;

10/19

10/19;

12/21

10/19;

12/21

14/23

14/23

14/23

14/23;

19/26

19/26;

24/29

24/29;

29/32

10/19

10/19

14/23

Масса, кг, не более

0,015

0,020

0,025

0,040

0,050

0,070

0,080

0,090

0,125

0,135

0,225

0,050

0,060

0,075

Срок службы, лет

До физического износа

Знак утверждения типа

наносится на паспорт методом печати.

Таблица 3 - Комлпектность средства измерений

Наименование

Количество

Колба мерная

1 шт.

Паспорт

1 экз. на партию изделий

Упаковка

групповая/индивидуальная

Поверка

осуществляется по документу ГОСТ 8.234-2013 ГСИ. Меры вместимости стеклянные. Методика поверки.

Основные средства поверки:

-    весы класса точности специальный (I) по ГОСТ Р 53228-2008;

-    меры вместимости 1 разряда по ГОСТ 8.470-82 (пипетки или бюретки).

Допускается применение аналогичных средств поверки, обеспечивающих определение

метрологических характеристик поверяемых СИ с требуемой точностью.

Сведения о методах измерений

Применяется метод прямых измерений.

Нормативные документы

ГОСТ 1770-74 Посуда мерная лабораторная стеклянная. Цилиндры, мензурки, колбы, пробирки. Общие технические условия.

ГОСТ 8.470-82 ГСИ. Государственная поверочная схема для средств измерений объема жидкости

Техническая документация изготовителя.

Самосрабатывающие огнетушители – устройство и принцип действия

Автор admin На чтение 3 мин Просмотров 27 Опубликовано

Пожар не прощает просчетов или необдуманной экономии, поэтому организация противопожарной безопасности на объекте требует предварительного расчета, на основании которого уже будут разрабатываться технические мероприятия. Для объектов, где невозможно постоянное присутствие человека, а также для технических устройств, являющихся потенциальными источниками пожара, используются автоматические системы пожаротушения с применением самосрабатывающих огнетушителей.

[contents]

Особенности конструкции устройства

Самосрабатывающие огнетушители – это устройства пожаротушения регламентируемые для применения против широкого диапазона пожаров. Устройства относятся к системам порошкового типа так, как для изолирования очага возгорания применяется тушащий порошок. Конструктивное исполнение устройства – запаянная стеклянная колба, внутреннее пространство которой заполнено инертным тушащим порошком.

Такая конструкция подразумевает одноразовое применение, но и стоимость огнетушителя в сравнении с переносными моделями значительно меньше, а надежность выше поскольку отсутствуют металлические детали подвергающиеся коррозии.

Текущие расходы на поверку и переаттестацию отсутствуют ввиду полностью герметичного состояния, контролируется лишь срок годности, достигающий десяти лет. По внешнему виду, самосрабатывающий огнетушитель похож на лампу дневного света, в диаметре достигает 50 мм, и в длину 410 мм, масса огнетушащего порошка – 1 кг.

Виды самосрабатывающих огнетушителей и область применения

Самосрабатывающие огнетушители подразделяют на два типа:

  • ОСП-1 – срабатывание происходит при температуре окружающего воздуха или открытого пламени 100°С;
  • ОСП-2 – срабатывание происходит при температуре 200°С;

Выбор огнетушителя зависит от категории помещения по пожаробезопасности и его объема. Область применения ОСП достаточно широка. В первую очередь это труднодоступные места, где нецелесообразен подвод стационарной системы пожаротушения и нет постоянно находящихся рядом людей. Довольно часто установку ОСП комбинируют с монтажом датчиков пожарной безопасности, как правило, это оповещатели реагирующие на нагрев, задымление или универсальные. ОСП применяются в стационарных электрических установках, как средства первичного пожаротушения, на всех видах общественного транспорта дальнего следования, в хранилищах различного типа, для защиты ценностей, небоящихся запыления.

Огнетушитель самосрабатывающий ОСП 1 часто используют даже в быту, если есть опасения относительно возгорания.

Принцип действия огнетушителя порошкового самосрабатывающего

Принцип работы достаточно простой – колбу с порошком размещают над местом потенциального возгорания, но не ниже 20 см от потолка. При воздействии открытого огня на колбу или в результате повышения температуры воздуха, порошок в колбе начинает выделять газ, что приводит к повышению внутреннего давления. Как только этот показатель достигает значения от 10 до 15 атм, колба взрывается, а порошок вспушивается и накрывает облаком все пространство, тем самым изолируя пламя от кислорода.

ОСП можно использовать и в ручном режиме, если ситуация требует оперативных действий. В таком случае колбу следует ударить торцом о твердую поверхность и распылить ее содержимое вручную.

Недостатки ОСП – это ложное срабатывание при повышении температуры окружающего воздуха вследствие естественного нагрева и при отсутствии системы кондиционирования. Такое явление зачастую встречается во время летних пиковых температур, с огнетушителями, монтируемыми в закрытых электроустановках. ОСП способен защитить не более 8 м3 закрытого пространства, поэтому для помещений с большим объемом необходима установка нескольких колб.

На сегодняшний день самосрабатывающие порошковые огнетушители являются наиболее популярными, благодаря нетребовательности в обслуживании и доступной стоимости. Производители предлагают различные модификации этих устройств, с одинаково простым принципом действия и установкой, которая под силу каждому. Именно такое приспособление рекомендуется иметь в домашнем обиходе, так как оно не займет никакого места, и с его помощью можно погасить очаг возгорания в электрощите, что является наиболее распространенной причиной пожара в быту, а воспользоваться им сможет даже ребенок.

Что такое цикл Колба?

Цикл Колба – чрезвычайно интересная и эффективная методика обучения, согласно которой, чтобы быть успешным в обучении, необходимо пройти четыре ключевых этапа приобретения знаний.

Их можно заказать в любом порядке. Также не имеет значения, какой этап выбран первым. Использование цикла Колба в образовательных процессах дает много преимуществ. Благодаря тому, что этот метод основан на активном получении знаний, люди, участвующие в тренинге, не только способны запоминать гораздо больше информации, но и больше интересуются обсуждаемой темой.

4 ступени контакта Наличие

Цикл обучения Колба состоит из четырех этапов: опыт, размышление, теория и практика.

Опыт

Опыт — это способ быть активным и действовать. Во время эксперимента тренер чаще всего дает конкретные инструкции по выполнению деятельности, а при необходимости вдохновляет и добавляет поддержку.

Отражение

Рефлексия, с другой стороны, представляет собой анализ определенного опыта.Чтобы посмотреть на это с разных сторон и ракурсов. Это также отличный способ подумать о том, что на самом деле произошло и почему.

Теория

В свою очередь, на следующем этапе, который является теорией, делаются выводы. Это также время методической организации информации, создания обобщений и инструкций к практическим действиям, выявления ряда закономерностей.

Практика

Последний способ обучения — это практика.Как правило, он заключается в практическом использовании ранее полученных знаний и увязывании сформулированной теории с конкретным действием. На этом этапе вы также можете опробовать новые навыки и проверить свои компетенции на практике.

Благодаря своей универсальности цикл Колба позволяет получать знания в соответствии с индивидуальными потребностями. Область знаний, которую мы изучаем таким образом, также не имеет значения — пока новая информация может быть хоть как-то подкреплена практикой, цикл Колба будет отличным способом научиться чему-то новому.Однако стоит отметить, что цикл будет успешным только в том случае, если мы не упустим ни один из его элементов, потому что все они одинаково важны.

.

Модель экспериментального обучения, или Цикл фляги для тренеров и самообучающихся

В последнее время я много рассказываю в своем блоге об эффективной работе и о работе в целом. Итак, пришло время немного вернуться к преподаванию и обучению.

Сегодня я хочу рассказать вам об очень простой модели, предложенной Дэвидом Колбом в 1980-х годах . Речь идет о так называемой эмпирической модели обучения , или, как ее кратко называют Цикла Колба.

Дэвид Колб опубликовал свою работу о стилях обучения в 1984 году. В своей модели он говорил о двух тесно связанных вещах:

  • Во-первых, он описал четырехступенчатый цикл обучения .
  • Во-вторых, определил четыре стиля обучения .

Сегодня мы займемся первым, то есть циклом, а к стилям обучения вернемся в отдельной записи.

Прежде чем мы углубимся в детали, необходимо помнить о двух важных вещах.Биржевой цикл представляет собой интегрированный процесс, в котором каждая последующая стадия поддерживает другую, вытекает из предыдущей, но вы находитесь во вступлении в следующую -ю стадию.

Как ученик, если вы хотите эффективно приобрести некоторые знания, вы должны пройти все четыре шага процесса , , но вы можете начать с любого этапа, который вы выберете. Если вы учитесь сами, выбор за вами. Если вы посещаете какие-либо тренинги или учитесь в школе, вполне вероятно, что тренер или учитель принял это решение за вас.

Если вы тренер или преподаватель, то наверняка хорошо знаете эту модель. Однако в моем блоге он пропагандирует саморазвитие и обучение для себя. Итак, давайте познакомимся с моделью, которая поможет вам достичь измеримых результатов - получить новые навыки, перенять опыт, быстро освоить новое.

Итак, приступим. Цикл Кольба, как упоминалось ранее, состоит из четырех стадий, и они следующие:

  • Опыт (Конкретный опыт)
  • Светоотражатель / Светоотражатель
  • Анализ / Абстрактная концептуализация
  • Передаточное отношение / Активные эксперименты

* Я даю вам как английские имена, так и их польские эквиваленты.Как видите, на польском разные этапы цикла приклада переводились по-разному (в зависимости от источника, до которого вы дошли). Итак, давайте также знать английские имена. Мне кажется, они лучше отражают суть вещей.


Это либо о столкновении с совершенно новой ситуацией, либо об отношении к собственному опыту, к чему-то, что вы действительно испытали.

Для тренера:

Начиная с этого этапа цикла ягодиц, у тренера есть два варианта.Во-первых, он может предложить участникам несколько упражнений . Идея состоит в том, чтобы стажер оказался в центре данной ситуации, испытал то, что может произойти на собственном опыте.

Если в силу характера обучения у вас нет такой возможности - симуляция не может быть выполнена или она занимает слишком много времени, вы всегда можете обратиться к предыдущему опыту ваших участников . Попросите их вспомнить ситуацию из прошлого и на этой основе построить дальнейшие этапы обучения:

  • "запомнить ситуацию, когда..."
  • "вспомни лучшее/худшее..."

Для самоучки:

Если вы изучаете что-то самостоятельно, не преуменьшайте ценность выполняемых вами упражнений, даже если вы делаете их сами, а затем проверяете ответы с помощью ключа .Просто читать, смотреть или наблюдать за чем-то будет не так эффективно, как совмещать все это с опытом, делать выводы и думать, как применить новое на практике.

Не останавливайтесь на этом этапе. Если вы узнаете что-то новое, постарайтесь совместить это со своим собственным опытом по данной теме. Были ли вы когда-нибудь в подобной ситуации? Или, может быть, кто-то из ваших друзей рассказал вам об этом?

Использование Также доступно разнообразие методов разработки и форм, в которых доставляется контент.

  • посмотреть фильм или короткое видео,
  • прочитать статью или книгу,
  • попытаться обсудить это с кем-нибудь,
  • прослушать аудиокнигу или подкаст

Каждая из этих вещей станет хорошей отправной точкой для дальнейшего обучения.


Здесь мы пытаемся фактически взять на себя роль наблюдателя и взглянуть на переживание немного со стороны, с точки зрения третьего лица. Как сказал сам Колб, самое главное здесь — заметить несоответствия или различия между реальным опытом и машинным пониманием проблемы.

90 140

Для тренера:

Удостоверьтесь, что вы выделили достаточно времени для этого этапа при планировании тренировки и расписании для нее. Взрослые учащиеся очень любят сочетать новую информацию со своими уже имеющимися знаниями по заданной теме. Пусть они обсуждают и с другой стороны тоже модерируют дискуссию. Вы все хотите достичь определенной цели, верно? И не только в чате.

И, пожалуй, важнее, дорогой тренер. Никогда не останавливайтесь на этом этапе . Если вы думаете, что для обсуждения темы достаточно часа, вы можете сильно ошибаться. Если вы не перейдете к следующему этапу с группой из такого обсуждения , чтобы сделать выводы или добавить к обсуждению теорий, они могут почувствовать, что тема не закончена. Мы копались в некоторых дискуссиях, но как взрослый (ученик) я не совсем знаю, что делать дальше.

Для самоучки:

Когда вы что-то изучаете, не просто слепо слушайте, что вам говорят другие. Интересно, что произошло на самом деле? Что вам понравилось в конкретном поведении? Почему вы предпочитаете избегать их? Какая ситуация вызывает эмоции?

Вы также можете прочитать обсуждение темы. Так вы познакомитесь с точками зрения разных людей. Наслаждайтесь опытом других . В настоящее время очень легко узнать, что у кого-то сработало, а от чего, например, он отказался.


Предыдущий этап и наблюдения часто приводили нас к новым идеям. Это также может заставить нас изменить наше понимание того, что мы уже знаем.

Для тренера:

Здесь вы можете добавить теорию к тому, что вы обсуждаете для своих участников. Взрослые, постоянно изучающие что-то новое, ссылаются на уже имеющиеся у них знания. Не игнорируйте это.Если вы сосредоточитесь только на своей лекции, но не будете касаться опыта людей перед вами, ваши слова будут лететь в одно ухо, а другое быстро вылетает.

Свяжите выводы с тем, что разработала группа, с историями, рассказанными участниками, или с вопросами и опасениями, которые они подняли во время сеанса , и у вас будет гораздо больше шансов, что предоставленная вами информация будет не только лучше запоминаться, но и в дальнейшем используем на практике (то есть переходим к следующему этапу красиво и плавно).

Для самоучки:

Время делать выводы. Помните, что обучение — это не только пассивное усвоение информации. Запереть, сдать и забыть может работать в школе, но не обязательно в деловом мире — здесь от вас будут ждать конкретных результатов. Так что подумайте, что же на самом деле получается из прочитанных вами теоретических вещей, и вы легко перейдете к следующему этапу – воплощению новых знаний на практике.


Мы уже переносим наши новые знания в реальный мир и пытаемся применить их в жизни. Мы действительно проверяем, что происходит, если мы применяем то, чему мы научились.

Для тренера:

Иногда ученики сами приходят к таким выводам. Иногда, однако, их нужно немного направить на эти конкретные виды деятельности.

  • Может показать несколько примеров.
  • Может предложить некоторые приложения, которые они могут использовать.
  • Может предложить небольшие улучшения, которые будут хорошо сочетаться с тем, что они уже используют.

А может стоит найти причины - если все то о чем мы говорили ранее уже кому-то очевидно и как он утверждает хорошо это знает, почему он этим не пользуется? Как получается, что многие люди прекрасно знакомы с принципами здорового питания. Они прекрасно знают, что есть, что не мешало бы немного подвигаться и т. д. Откуда же большинство из нас знает, где и на что мы тратим больше всего времени, какие встречи не приносят ничего нового и т. д.Как-то, однако, мы ничего не делаем с этими знаниями, не применяем их на практике. Так что вопрос в том, что изменить, чтобы действительно применить полученные знания.

Этот этап цикла обучения является прекрасным доказательством того, что упражнений, выполняемых в тренировочном зале, недостаточно. Недостаточно поручить людям много упражнений. Каждый из них должен суммироваться . Людям нужно знать , почему произошло упражнение и что они могут делать дальше с выводами, которые из него вытекают — как перенести его из герметичного тренировочного зала в реальный мир.

Для самоучки:

И, наконец, что больше всего нравится тиграм, т.е. ответ на вопрос - что я найду в этом тренинге и чем он мне будет полезен в реальной жизни? Да, это требует некоторого анализа и размышлений, сравнения того, что вы знаете, с реальностью, в которой вы работаете ежедневно, но я думаю, что это того стоит.

В конце концов, мы не просто учимся, чтобы пополнить свои теоретические знания. Не знаю, как у вас, но, изучая что-то, я хочу использовать это на практике. Только практика позволяет проверить теорию. Вы сможете адаптировать разные вещи к конкретным ситуациям. Ну, благодаря практике вы на самом деле формируете свои навыки , но я писал об этом ранее в другом тексте - Практика делает совершенным. Очень рекомендую.

Хорошо подготовленные учебные материалы и хорошо разработанные занятия будут основаны на цикле Колба, что означает, что будут присутствовать все 4 обычно описанных этапа.Это может происходить в различных формах. Отдельные этапы цикла не обязательно должны занимать много времени, но важно, чтобы они были все. Цикл Колба — это общая модель, описывающая универсальное поведение, связанное с обучением и преподаванием.

Также помните, за одну тренировку длительностью например 6 часов, можно пройти с группой примерно циклов.

И, как я упоминал в начале, не всегда должен начинаться с одного и того же места. Иногда имеет смысл начать с упражнений или пользовательского опыта. Иногда мы начинаем с краткого введения и теории. Но помните, чтобы быть эффективным, обучение не должно останавливаться только на одном или двух шагах. Используйте весь потенциал этой модели.

И вот чего я вам желаю, заканчиваю сегодняшний пост. Будем рады услышать от вас скоро.

.

Обучение через опыт, или Цикл Колба в школе

Никто из нас не может предсказывать будущее. Мы узнаем об этом каждый день. В конце концов, мы не ожидали пандемии, которая заставит изменить то, как мы работаем и учимся. Непредсказуемые события предполагают, что одной из самых важных компетенций будущего будет постоянное обучение тому, чего мы даже не ожидали. Именно познание непредвиденного будет потребностью человека и будет входить в круг его интересов.Как научиться непредсказуемому? Через опыт. Модель обучения путем приобретения опыта, известная сегодня как цикл Колба. Он показывает, что обучение представляет собой процесс, осуществляемый в виде последовательных шагов: опыт — размышление — знание — практика.

В этой статье вы узнаете, среди прочего:

  • Что такое цикл Колба и на каких принципах основан
  • Почему технологии отлично подходят для школы
  • Как использовать цикл Колба на практике на уроках
  • Каковы преимущества использования метода Дэвида Колба в школьном образовании

Осталось еще 74% контента

Чтобы просмотреть статью полностью, войдите или запросите доступ.

Если у вас еще нет доступа, создайте учетную запись, и вы получите, среди прочего:
  • практические советы, которые помогут вам в проведении консультаций по вопросам карьеры в вашем учреждении
  • графически привлекательные материалы - сценарии и рабочие листы
Проверить предложение »

Автор: Михал Окраса

Профессиональный консультант и культурный антрополог - выпускник Лодзинского университета. Сертифицированный коуч (International Coach Community), модератор метода Design Thinking, бизнес-тренер - выпускник Академии SET.Шестнадцатилетний опыт проектирования и проведения семинаров и тренингов, а также работы «один на один». Наиболее охотно работает в области психосоциальных навыков, живого коучинга, тем баланса между работой и личной жизнью и подготовки людей к выходу на рынок труда. Сосредоточены как на достижении цели, так и на дороге, которая к ней ведет. Стратегии достижения цели, путь героя и техника Кайдзен — излюбленные техники работы с клиентом. В личной и профессиональной жизни она внимательна и заботится о межличностных отношениях.

.

Обучение на основе опыта — цикл Колба в электронном обучении

Экспериментальное обучение представляет собой многоэтапный цикл. Давид Колб выделяет четыре ее этапа. Обучение будет наиболее эффективным, если мы пройдем их все, хотя, конечно, мы можем начать с любого из них. Это деление также отвечает нашей потребности учиться так, как нам нравится, что, конечно же, относится и к стилям обучения. Хотя они не подтверждены исследованиями, они имеют большую группу сторонников, они логичны, просты и апеллируют к воображению.Цикл Колба проводит нас через четыре стадии:

  • Экспериментальная площадка, характерная для энтузиастов типа
  • Стол для отражения/наблюдения, специфичный для типа наблюдателя
  • Стадия анализа, приобретения знаний, характерная для типа теоретика
  • Стадия применения знаний, характерная для типа прагматика

Стадия: Опыт, вот что - энтузиасты

Опыт, открывающий процесс обучения, может быть чем-то, что произошло с нами (звонил клиент, а я не смог предоставить ему информацию), опытом, к которому сознательно стремился (жду звонка от клиента, потому что хочу проанализировать ситуацию предоставления информации), либо запланированный опыт - эксперимент (стараюсь вести беседу по определенной модели).

Со стадии опыта чаще всего начинают учиться энтузиасты, т. е. люди, которые больше всего любят действовать и стремятся попробовать что-то новое. Они предпочитают метод проб и ошибок. Они пробуют новое и на основе своего опыта делают выводы и учатся. Идеальная ситуация для них — это когда они могут стараться для себя, бросаются «на дно», чувствуют вызов, могут действовать по-своему.

Предпочтительный метод обучения для энтузиастов:

Моделирование реальных ситуаций, эксперименты, игры-симуляторы, ролевые игры, поведенческие тесты на основе кейсов, виртуальная реальность, электронные тренинги на основе разветвленных сценариев.

Этап: Отражение/Наблюдение - наблюдатели

Стадия рефлексии — это стадия, на которой мы наблюдаем переживание (ситуацию, в которой мы участвовали или были свидетелями), мы наблюдаем механизмы, мы задаем себе вопросы. Это может быть как наблюдение за своими действиями, так и за действиями других. Это характерно для наблюдателей. Как правило, это люди, которые любят наблюдать и анализировать, неохотно идут на риск, предпочитают принимать решения после размышлений, а не перед внезапной необходимостью действовать и принимать решения.

Наблюдатели лучше всего учатся, когда могут наблюдать за действиями других, сохраняя дистанцию, они могут анализировать ситуацию и последствия поведения, у них есть время, чтобы предпринять собственные действия, проанализировать ситуацию. Они могут учиться на чужих ошибках.

Предпочтительные методы обучения для наблюдателей:

Анализ собственного и чужого опыта, выводы из наблюдения (обсуждение ситуации и реальных событий, наблюдение за другим человеком в действии), кейс-стади реализации, дистанционное обучение с беллетризацией, внедренной в реалии целевой группы с представление последствий поведения или применения знаний в конкретных ситуациях.

Стадия: Анализ/приобретение знаний – теоретики

Стадия анализа (вывода) — это стадия вывода выводов из наблюдений и опыта, определения того, что мы узнали или что еще мы должны узнать. Это этап, на котором мы создаем из компонентов законченное решение, целостный образ. Это может касаться, например, продукта и всех его функций или приложений, или поведения в конкретных ситуациях, когда, например, вы определенным (представленным в обучении) образом реагируете на поведение клиента.Стадия анализа (вывода) является областью теоретиков, которые чувствуют себя комфортно, изучая логические модели, отношения и структуры. Чтобы чувствовать себя в безопасности в предмете, они изучают правила и предположения и таким образом строят целостную картину вопроса.

Теоретики учатся лучше всего, когда они могут начать с теории и построить логическую картину целого, только тогда они могут заинтересоваться практическими действиями.

Предпочтительные методы обучения для теоретиков:

Презентация и построение логических моделей, структур, процессов, аналитико-проблемных задач: кейсы, результаты исследований с переводом в теории.

Стадия: Применение знаний - прагматики

Этап применения знаний – это этап организации и анализа выводов, чтобы их можно было соотнести с аналогичными ситуациями в будущем и затем использовать. Это этап проверки нового поведения именно на основе уроков, извлеченных из опыта. Это не что иное, как проверка новых компетенций на практике. Это удел прагматиков. Им нравится действовать упорядоченно, им нравится быть готовыми именно к проверке идей или концепций на практике.Они используют все возможности для проверки полученных знаний на практике (выполнение заданий, выходящих за рамки онлайна, практические занятия).

Прагматики учатся лучше всего, когда они могут применять определенные методы, решения, правила, инструкции, а также практиковать и применять процедуры и рекомендации.

Предпочтительные методы обучения для прагматиков: 90 016

Действовать по подготовленным сценариям, следовать инструкциям, выполнять задачи по внедрению на основе инструкций и регламентов.

.Цикл

Кольба, или как эффективно учить взрослых? • Школа тренеров

Успешная/неудачная тренировка – чем они отличаются? Когда ты учишься на тренингах? А когда обучение является «пустой тратой времени»?

Ваша интуиция может подсказать вам, что введение нового материала следует начинать с теории. Затем должны быть упражнения на новые знания, затем закрепление знаний, а затем проверка усвоения новых знаний.

При работе со взрослыми, квалифицированными и опытными людьми этот метод работы рано или поздно даст сбой.Особенно, если вы проводите с ними тренинг или мастер-класс.

Взрослые учатся, опираясь на то, что они уже знают и испытали о себе. Поэтому начинать обучение с теории, даже самой инновационной и полезной, очень рискованно.

На начальном этапе обучения тренер формирует приверженность участников. Если он начинает с их мира, их опыта, это дает им понять, что он здесь не для того, чтобы изменить их или указать, что с ними не так. Это один из ключевых моментов тренировки.

Мозг любит эмоции.

Эмоции повышают готовность интегрировать новые знания. Они помогают «закрепить» в мозгу изменения, которым должны служить тренировки. Как сказал когда-то участник нашей Школы тренеров, сторонник нейродидактики: «Эмоции — маркеры памяти!».

Как же тогда сделать этот первый шаг во время обучения и быть осторожным, чтобы он не оказался шагом в пропасть?

Есть много способов. Одним из наших любимых является ссылка на опыт участников.

Можно использовать даже во время лекций или когда обучение ограничено по времени. На практике, если мы тренируемся, например, на сложных управленческих ситуациях, мы спрашиваем участников об их примерах, связанных с этой темой.

Обращение к переживаниям вызывает эмоции. Это потому, что сложно вспоминать сложные ситуации на морозе, без эмоций. Наоборот, хотя это уже позади, а может быть, мы даже смирились с тем, что произошло, эмоции настоящие, они возвращаются, когда мы вспоминаем о событии.

Когда есть эмоции, есть обязательства.

Теперь обратите внимание на следующий шаг, потому что это обязательство может быть легко потрачено впустую. Если тренер рассказывает участникам об их проблемах, затем позволяет им провести сеанс жалоб, а затем плавно переходит к показу инструментов, которые решат их проблемы, участники могут уйти.

Они могут чувствовать себя пойманными на неудаче, что они и сделали неправильно. И тут появляется он, Тренер, «все в белом», «учитель жизни» и поставщик готовых решений.Тренер может совершить эту ошибку совершенно неосознанно. В такой ситуации он может даже удивиться реакции участников. Может быть, принять их лично.

Избегайте этого, если это поможет участникам отделить факты от догадок и интерпретаций, которые у них есть по теме.

Пример:

Участник тренинга:

«Мой сотрудник не уважает меня, всегда идет против моих решений, игнорирует меня и ничего не делает с моими попытками привлечь его."

"Он меня не уважает, он меня игнорирует, он ничего себе не делает" - это интерпретация, основанная на сигналах сотрудника. Ты уже знаешь, что ему сказать? Вы уже знаете, что делать? Ждите решений. Даже самые лучшие, проверенные и надежные! Это могут быть опасения по поводу открытого обмена отзывами или договорных правил сотрудничества, или, может быть, это сплетни и отчеты в команде. Или что-то другое. Вы этого еще не знаете.

Роль тренера

Задать вопрос участнику/сотруднику:

  • что он говорит/делает - это называние ФАКТОВ
  • о своих эмоциях ("Он меня не уважает, это еще не эмоция"),
  • о своих мыслях - это называние индивидуальных ТРУДНОСТЕЙ

Только после пропуска опыта участника через эти фильтры выявляется истинная тема и цель тренинга.

Теперь, когда проблема названа лучше, давайте двигаться дальше.

Внимание, не переставайте задавать ключевые коучинговые вопросы на этом этапе:

  • Что вы хотите взамен (сложная ситуация, о которой вы говорите)?
  • На что вы можете повлиять в этой ситуации?
  • Чему вы хотите научиться на этом тренинге?
  • Что бы вы хотели "сделать" на этом тренинге, что бы вы хотели использовать?

Если есть ответы, процесс взаимодействия начался.Интересует и остальная часть обучения. Участник больше сосредотачивается на поиске решений, чем на жалобах.

______________________________________________________________

Цикл Колба является основой тренировочных структур.

Приняв участие в любом коучинговом курсе, вы обязательно об этом услышите. Знания о процессе обучения взрослых содержатся в четкой схеме из 4 шагов :

  1. Опыт - некоторая реальная ситуация, полученная в учебном зале, симуляция, тематическое исследование или ссылка на опыт участников.
  2. Обсуждение, размышление - разбить опыт на более мелкие части, стимулировать размышления. Тренер модерирует этот этап и задает вопросы.
  3. Теория, на первом плане - только здесь, на третьем шаге, информация о том, как еще поступить, какие доказательства, исследования, что мне выбирать.
  4. Применение новых знаний - Упражнение на применение новых знаний.

В приведенной выше статье мы сосредоточились в основном на описании первого этапа, который является Опытом.

Цикл Flask , учится на опыте .

Опыт в сочетании с эмоциями уже опыт.

Поэтому умелое применение такого подхода увеличивает шансы тренера на эффективное проведение тренировки. Благодаря этому строится вовлеченность участников. В результате обучение может быть интересным и, прежде всего, познавательным.

Изначально, при написании этой статьи, мы хотели начать с модели, а затем обсудить ее по пунктам.То, что предложил Дэвид Колб, переворачивает классический способ мышления об обучении.

Поэтому мы позволили себе символически сослаться на эту мысль и изменить этот порядок, который, надеемся, был понят читателями 😊

Напишите мне: [email protected] или отправьте нам сообщение в Messenger! 90 132


Беата Котлинска - Лидер Школы тренеров и тренер Зоны Потенциала.

.

MATRIK Ассоциация консультантов и тренеров по вопросам управления

Цикл Колба – секретный инструмент в руках тренеров, позволяющий им эффективно передавать знания участникам тренинга. Мало того - обучение становится удовольствием. Обучаемые полностью отдаются практическим задачам. Как с помощью цикла Колба организовать тренировки, дающие реальный эффект?

Биржевой цикл – основные допущения

Обучение — сложный процесс.Эффективное обучение не имеет ничего общего с заучиванием правил учебника. Это деятельность, которая должна увлекать, побуждать к размышлению и задавать вопросы. Студент мотивирован к получению знаний только тогда, когда он знает, что информация действительно полезна для него. Цикл Колба реализует эти два основных постулата – получение одновременного удовольствия и удовлетворения от обучения.

Четыре шага к обучению

Цикл Колба часто представляют в виде схемы, состоящей из четырех элементов, соединенных вместе в форме круга.Опыт признается первым шагом в процессе обучения. Это быть частью определенного явления, активно его переживать, благодаря чему данная ситуация лучше запоминается. Опыт вовлекает участника тремя способами - физически, умственно и эмоционально. Из этих эмпирических опытов рождается рефлексия, то есть второй элемент процесса обучения. Это все выводы из ваших наблюдений. Затем они трансформируют их в некоторые общие правила. Для их установления необходимы теоретические знания, полученные в ходе лекций или презентаций.В результате учащийся лучше понимает практические примеры. На данном этапе обучения задача участников тренинга состоит в том, чтобы самостоятельно записывать, читать и искать информацию. Последний элемент серии Колба — это практика. Пришло время посмотреть, применимы ли теоретические принципы к конкретным ситуациям. Преимущество такого способа обучения в том, что мы можем начать с чего угодно — опыта, размышлений, теории или практики — и каждый раз процесс обучения должен быть столь же эффективным.

Цикл запаса на конкретном примере

Предположим, что проводимое обучение касается улучшения мягких навыков.Начиная с того, что мы все знаем со школы, т.е. с теории - тренер сначала знакомит с видами soft skills, как их осваивать и развивать. В практической части студенты представляют конкретные ситуации, в которых им действительно понадобятся soft skills. Теперь пришло время поэкспериментировать — учащиеся могут, например, разыграть ролевую игру. Последний этап, т.е. рефлексия, представляет собой оценку тренера и комментарии других участников тренинга.

.

запасов — Викисловарь, бесплатный многоязычный словарь

произношение:
IPA: [ˈkɔlba], AS: [k o lba] ?/I
значения:

существительное женского рода

(1.1) бот. тип соцветия и соцветия; видеть также приклад (ботаника) в Википедии
(1.2) тех. хим. горловина лабораторного сосуда стеклянная; видеть также колба (химия) в Википедии
(1.3) войска рукоять стрелкового оружия; видеть также приклад (оружие) в Википедии
(1.4) тех. держатель инструмента аналогичен прикладу (1.3) ружья
(1,5) польский сорт турнир [1] 90 010
(1.6) переплет. нос [2]
вариант:
(1.1-5)
пример:
(1.2) Химик смешивал в колбе цветной раствор.
синтаксис:
словосочетания:
(1.1) кукуруза в початках
(1.2) колба для перегонки/реакции
(1.3) приклад пистолета/винтовки/ружья
(1.4) паяльник
синонимы:
(1.1) початок
(1.4) пистолетная рукоятка
антонимы:
гиперонимы:
(1.1) соцветие, соцветие
(1.2) сосуд
(1.3) ручка, ручка
(1.4) Ручка, ручка
Гипонимы:
холонимы:
меронимы:
родственные слова:
прил.фляжка, фляжка
фразеологизмы:
этимология:
комментарии:
см. также сток в Википедии
переводы:
(1.6) см. список переводов в статье: №№
источники:
  1. ↑ Хенрик Гертнер, Грамматика современного польского языка. Часть III, 1. Словообразование , Ксенжница - Атлас, Варшава - Львов 1934, стр.248.
  2. ↑ Данута Баттлер, О взаимодействии терминологии и технической лексики. Детерминологизация слов из специальной лексики , "Poradnik Językowy" № 3/1979, стр. 131.
произношение:
значения:

существительное женского рода

(1.1) войска колба [1]
вариант:
Примеры:
синтаксис:
словосочетания:
синонимы:
антонимы:
гиперонимы:
Гипонимы:
холонимы:
меронимы:
родственные слова:
фразеологические соединения:
этимология:
комментарии:
источники:
  1. ↑ Зофия Юрчак-Троян, Галина Мечковска, Эльжбета Орвиньска, Марила Папеж, Словацко-польский словарь , том.I, A-Ô, TAiWPN Universitas, Краков, 2005 г., ISBN 83-242-0569-1, стр. 322.
.

Смотрите также