Пол работы


как сделать наливной пол своими руками? Технология работ

Шаг 1

Подготовьте поверхность, удалите старое покрытие. Все большие трещины следует заделать ремонтным раствором. Особое внимание нужно обращать на периметр помещения и отверстия для выхода различных инженерных коммуникаций, перед заливкой пола отделите их от будущей стяжки демпферной лентой weber. floor 4960.

Шаг 2

Подсчитайте количество материала. Для этого необходимо лазерным уровнем проверить горизонтальность поверхности. Следует иметь в виду, что минимальная толщина покрытия не может быть менее 2–3 мм. Если есть большие выступы, то их рекомендуется убрать любым доступным методом, за счет этого экономится значительное количество материала. Затем необходимо площадь помещения умножить на среднюю толщину заливки наливного пола и на расход сухой смеси на 1 кв. м. Расход указывается на упаковке, часть мешка всегда будет в запасе, можете не волноваться. Одновременно рекомендуется покупать грунтовку, можно применить, например, универсальную грунтовку weber. prim multi.

Шаг 3

Подготовьте инструменты. Понадобится щетка, широкий гладкий шпатель (шириной от 60 см), игольчатый валик, дрель с миксерной насадкой, емкость для раствора (объемом не менее 60 л).

Шаг 4

Перед тем как залить наливной пол, очистите основание от строительной грязи и пыли, прогрунтуйте поверхности. Для нанесения грунтовки рекомендуется использовать обычную щетку, которую используем для мытья полов. Это обеспечит хорошее проникновение грунтовки в основание, выровняет впитывающую способность основания. Рекомендуется грунтовать минимум два слоя. При повторном грунтовании щетка должна двигаться в направлении, перпендикулярном уже нанесенному слою. Дождитесь полного высыхания грунтовки.

Шаг 5

Согласно инструкции, приготовьте раствор, сначала залейте воду, затем добавьте сухую смесь. Внимание! Строго соблюдайте пропорции затворения смеси водой! Внимательно контролируйте консистенцию раствора, он не должен расслаиваться. Не работайте на больших оборотах миксера (400-600 об/мин), такой режим создает много воздушных пузырьков.

Шаг 6

Заливку начинайте от окна комнаты по направлению к двери, смесь выливайте и равномерно распределяйте по всей поверхности пола.

При работе с наливным полом следует учитывать время жизни затворенного раствора. В среднем оно составляет 30 минут. Поэтому работы выполняйте быстро и очень внимательно контролируйте консистенцию раствора. Следите, чтобы заливаемый раствор пола не расслаивался (отмеряйте количество воды на мешок!). Это оказывает негативное воздействие на все эксплуатационные параметры покрытия, а именно растрескивание и отслаивание пола.

Поскольку наливной пол weber. vetonit 3000 — суперфинишный материал, и наносится очень тонким слоем от 0,5 до 5 мм, то сам материал не выровняется полностью. Делать это лучше всего широким гладким шпателем, осторожно и аккуратно разравнивая и распределяя материал по поверхности пола, одновременно регулируя толщину залитого слоя.

Плюсы и минусы наливного пола

К преимуществам наливных полов можно отнести следующие свойства.

  • Химическая инертность, водонепроницаемость. Такие полы могут выдерживать контакт с водой.
  • Скорость работы. Материал легко растекается и нивелируется.
  • Универсальность. Наливные полы можно заливать в слоях от 5 до 40 мм, выравнивания значительные неровности и сразу же получая высококачественную поверхность под укладку практически любого напольного покрытия.

Как и все строительные материалы, наливные полы имеют не только сильные, но и слабые стороны:

  • Сложность демонтажа. Этот недостаток является следствием достоинств — полы имеют высокие показатели адгезии с бетонными основаниями и большую механическую прочность. Соответственно, их сложно отсоединить от основания и разбить на небольшие куски для удаления.
  • Заливка на больших площадях требует специальных инструментов и оборудования.
  • Даже незначительные нарушения технологии могут иметь критические негативные последствия. Своими руками наливной пол необходимо делать крайне внимательно. Обязательно соблюдайте пошаговую инструкцию.

Нанесение наливного пола в вопросах и ответах

Как рассчитывать количество расхода наливного пола?

Количество наливного пола вычисляют, умножив площадь комнаты на среднюю толщину заливки пола и расход смеси на 1 кв. м. Расход материала на квадратный метр всегда указан на упаковке.

Какой толщины должен быть наливной пол?

Допустимая толщина слоя составляет, как правило, 5-40 мм. Суперфинишные полы могут наноситься на толщину 0,5-5 мм.

Как правильно разводить наливной пол?

Следуйте всем рекомендациям производителя на упаковке. Самый важный нюанс — не допустить передозировки воды, что приводит к расслаиванию раствора, уменьшению прочности пола и образованию трещин.

Как правильно замешивать наливной пол?

Удобнее всего размешивать раствор дрелью с миксер-насадкой в течение 2-3 минут на умеренных оборотах двигателя. Размешивание вручную более продолжительно, а значит, уменьшает и без того короткое время использования смеси (15-30 минут с момента затворения водой).

Как ровно залить наливной пол?

Чтобы стяжка получилась ровной, необходимо помочь наливному полу равномерно распределиться по поверхности. Для этих целей используют реперные маячки, раклю или стальной гладкий шпатель. Также для ускорения растекания можно использовать игольчатый валик.

Как сушить наливной пол?

Высыхание ускорится и будет более равномерным, если в течение всего периода выдерживать температуру 20-24°С без резких перепадов, влажность воздуха 55-60%, а также избегать воздействия прямых солнечных лучей. Принудительно сушить наливной пол нельзя!

Как долго сохнет наливной пол?

Ходить по наливному полу, в среднем, можно уже через 3-4 часа. Укладка напольных покрытий зависит от вида материала и типа напольного покрытия: плитку можно укладывать раньше (5-7 дней), под укладку линолеума и ковролина следует как следует просушить стяжку (14-21 день).

Как исправить наливной пол?

Пузыри и вздутия убирают при помощи шлифовки с последующей полировкой, трещины заполняют быстросохнущими ремонтными составами. Пересохший из-за сквозняков или слишком высокой температуры верхний слой нужно полностью снимать шлифовальной машиной, а затем выравнивать суперфинишным наливным полом.

Как исправить неровности наливного пола?

При появлении выступов и впадин разумнее всего залить еще один тонкий слой суперфинишного наливного пола. Самые высокие бугры предварительно шлифуют, а самые глубокие ямки — предварительно шпаклюют тем же суперфинишным составом.

Как демонтировать старую стяжку?

Удаление наливного пола — долгий, трудоемкий и дорогостоящий процесс, поэтому в любом случае стоит предпочесть демонтажу устранение дефектов. Если же это невозможно, стяжку толщиной более 30 мм демонтируют перфоратором с насадками долотом-скарпелем и пикой, предварительно нарезав на сегменты болгаркой; более тонкие покрытия снимают мозаично-шлифовальной машиной или болгаркой со шлифовальным диском.

Цены на монтажные работы по полу в Екатеринбурге

Наименование работтипцена
Грунтовка пола на 1 раз м2 60 р.
Выравнивание пола до 3-х см м2 400 р.
Устройство гидроизоляции из ПВХ пленки м2 100 р.
Устройство гидроизоляции сухими смесями м2 300 р.
Устройство стяжки до 5 см. (с устройством маяков) м2 600 р.
Устройство стяжки до 7 см. (с устройством маяков) м2 750 р.
Устройство стяжки до 10 см. (с устройством маяков) м2 1100 р.
Устройство стяжки более 7 см. добавлять на каждый см. м2 60 р.
Армирование стяжки м2 100 р.
Финишное выравнивание пола от 1 до 10 мм м2 450 р.
Укладка керамического плинтуса, бордюра мп 360 р.
Кладка мозаики м2 1000 р.
Укладка плитки на пол по диагонали м2 770 р.
Укладка ПВХ плитки на пол м2 от 500 р.
Облицовка пола природным камнем м2 1250 р.
Укладка керамогранита на пол (300*400;400*400) м2 1400 р.
Укладка керамогранита на пол крупноформат (более 400*400) м2 1600 р.
Укладка керамогранита на пол крупноформат (более 100*600) м2 1700 р.
Укладка керамогранита на пол крупноформат (более 600*600) м2 1800 р.
Укладка керамогранита на пол мелкоформат (менее 200*200) м2 1700 р.
Укладка плитки на пол (300*400;400*400) м2 1200 р.
Укладка плитки на пол крупноформат (более 400*400) м2 1600 р.
Укладка плитки на пол крупноформат (более 100*600) м2 1500 р.
Укладка плитки на пол крупноформат (более 600*600) м2 1600 р.
Укладка плитки на пол мелкоформат (менее 200*200) м2 1600 р.
Облицовка пола мраморной плиткой м2 1800 р.
Облицовка ступеней керамической плиткой мп 1200 р.
Облицовка плинтуса керам.плиткой мп 400 р.
Укладка фанеры на деревяный пол (без гарантии) м2 250 р.
Настил оргалита м2 200 р.
Протяжка старого пола (без гарантии) м2 150 р.
Укладка досок по лагам м2 500 р.
Шлифовка дощатых полов м2 220 р.

Устройство полов knauf (насыпка керамзита, сборка панелей пола,

укладка пленки ПВХ)

м2 600 р.
Укладка фанеры на лаги (один слой) м2 600 р.
Укладка фанеры на лаги (два слоя) м2 800 р.
Укладка фанеры на мастику на анкера м2 500 р.
Установка лаг м2 200 р.
Антисептирование лаг м2 50 р.
Антисептирование фанеры м2 50 р.
Устройство бетонных полов мозаичных м2 1200 р.
Укладка шумо-теплоизоляции (мин.вата) м2 200 р.
Насыпка шумо-теплоизоляции (керамзит) до 5см м2 180 р.
Проливка цементным молоком м2 200 р.
Укладка паркетной доски (плавающий пол) м2 500 р.
Укладка паркетной доски на клей м2 600 р.
Укладка ламината м2 300 р.
Укладка кварцвинила замкового м2 450 р.
Укладка кварцвинила клеевого м2 550 р.
Укладка ДВП на пол м2 200 р.
Укладка ДСП на пол м2 300 р.
Укладка пробковых покрытий м2 700 р.
Укладка линолеума м2 200 р.
Укладка линолеума (на клей) м2 240 р.
Укладка плиточного линолеума со сваркой швов м2 350 р.
Укладка коврового плиточного покрытия м2 350 р.
Соединение стыка линолеума мп 70 р.
Монтаж тёплого пола м2 450 р.
Настил ковролина м2 200 р.
Плиточного ковролина м2 250 р.
Настил ковролина на клей м2 250 р.
Монтаж плинтуса напольного пластикового мп 120 р.
Монтаж плинтуса напольного деревяного мп 250 р.
Монтаж плинтуса напольного МДФ мп 250 р.
Лакировка деревянного плинтуса мп 120 р.
Монтаж плиточного порожка мп 350 р.
Монтаж порожка шт 150 р.
Окраска пола на один раз м2 200 р.
Покрытие пола лаком м2 370 р.
Окраска пола на два раза м2 250 р.
Устройство супер пола «Кнауф» ( ЭП ) м2 600 р.
Монтаж ГВЛ м2 200 р.
Обработка бетонконтактом м2 80 р.
Устройство наливного пола до 7 мм м2 450 р.
Выравнивание пола от 10 до 30 мм м2 300 р.
Затирка швов плитки м2 250 р.
Затирка швов плитки мелкоформатной м2 350 р.
Затирка швов плитки эпоксидная м2 850 р.
Монтаж нерегулируемых лаг м2 500 р.
Окраска пола на один раз м2 200 р.
Окраска пола на два раза м2 250 р.

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 93 ТК РФ

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

(часть первая в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

(часть вторая введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Открыть полный текст документа

Поменяла пол - потеряла работу. Трансгендер из КБР был лучшим дознавателем | ОБЩЕСТВО:Люди | ОБЩЕСТВО

Коллеги называли Михалычем

По данным телеграм-каналов, Мария трудилась в отделе дознания отдела МВД «Преображенское» в Москве, где со временем дослужилась до начальника. Подруги и коллеги девушки утверждают, что она всегда выглядела как мужчина и одевалась соответственно. Решение о смене пола их не удивило. 

«Мы просто соседи. Жили на одной улице, долго общались как друзья, потом в Москву переехали вместе. Я знала, что она собирается это делать, но я давно её не видела. Помню, что ей не нравилось имя. Стиль у неё всегда был ближе к мужскому, она одевалась как парень. Её даже путали все», - приводит слова одной из подруг девушки телеграм-канал Baza.

Решив официально стать мужчиной, сотрудница МВД отправилась в родной город Прохладный в Кабардино-Балкарии. В местном отделе ЗАГСа 12 января девушке выдали свидетельство о рождении на имя Александр. Новый паспорт экс-Мария оформила в Москве уже через восемь дней. Была ли хирургическая операция по смене пола или гормональная терапия – неизвестно. 

Получив документы, Александр направил начальству рапорт. Первого февраля его перевели в Главное управление столичного МВД на должность рядового дознавателя. Однако карьера трансгендера в гору не пошла. Через несколько дней его вынудили написать рапорт об увольнении. Александру дали понять, что он рискует завалить военно-врачебную комиссию из-за смены пола, которую могут посчитать психическим отклонением. 

Полиция была первым и последним местом работы Марии. Сотрудники отдела МВД «Преображенское» сожалеют об уходе коллеги.

«Мы всегда называли её Михалычем. Вообще она была лучшим дознавателем из всех, кого я знал в МВД. Она выглядела как парень, встречалась с девушками, но никогда никого из коллег это не смущало - мы обожали Михалыча. После её ухода в «Преображенке» таких специалистов дознания просто не осталось», - рассказал телеграм-каналу «ВЧК-ОГПУ» коллега дознавателя. 

Оскар превратился в Скарлетт

Случай с Марией – не  единственный подобный в Кабардино-Балкарии. В 2020 году первым трансгендером на российской сцене стал Шамиль Малкандуев. В 2000-х он выступал под псевдонимом Оскар и пользовался популярностью. После многолетнего перерыва он вернулся на сцену, но уже как Скарлетт. О метаморфозах поп-звезда из Нальчика рассказала российскому ЛГБТ-изданию.

Она поделилась, что ещё будучи подростком ощущала себя некомфортно в теле мужчины. Ещё не став звездой, Шамиль надевал юбки, красил ногти чёрным лаком и ездил так в метро. Его экстравагантная внешность нередко провоцировала атаки скинхедов. Позже мужчина эмигрировал в США, где при помощи хирургов сменил пол. 

Ощущают себя другими

По словам клинического психолога Мадины Загаштоковой, трансгендерность заключается в несовпадении социального и биологического пола человека. Трансгендеры не нравятся себе такими, какими их привыкли видеть в обществе. Это становится причиной сильных стрессов. 

«Трансгендеры нередко впадают в эмоционально-психологическое состояние, которое называют гендерной дисфорией. При мощных переживаниях даже назначают медикаментозное лечение. Не исключено, что по этой причине пришлось уволиться и московскому полицейскому-трансгендеру. Его страдания могли сказаться на качестве работы», - считает Загаштокова. 

Специалист утверждает, что основная помощь психолога при гендерной дисфории – поддержать желание человека быть тем, кем он себя ощущает. Универсального способа обрести свою гендерную идентичность нет. Одному достаточно носить определённую одежду, другому – коротко постричься или отрастить длинные волосы. Иногда жизненно необходима гормональная терапия или хирургическая смена пола. 

«В предыдущей версии Международного классификатора болезней трансгендерность считалась расстройством личности и рассматривалась как психическое и поведенческое отклонение. В действующем сейчас классификаторе трансгендерность убрали из списка психических расстройств», - добавила Загаштокова. 

С 25 мая 2019 года, говорит психолог, Всемирная организация здравоохранения описывает трансгендерность как «гендерное несоответствие в подростковом и взрослом возрасте». Современная наука признаёт это расстройством, если оно приводит к сильным стрессам или ограничению возможностей, которые провоцируют депрессии и суициды.

Инструкция для устройства наливного пола

Используемые стройматериалы
  1. Политакс 88PU 1/50 – однокомпонентный состав для проведения грунтовочных работ бетонного основания марочной прочности М200-М300.

Политакс 88PU 2/50 – состав из двух компонентов для осуществления грунтовочных работ углубленного проникновения для основания из бетона марочной прочности М350 и выше.

  1. Политакс 66PU 2СВ – двухкомпонентная композиция для конструкции пола методом налива из полиуретана. Применяется для монтажа основных слоев пола (подстилающего и финишного)
  2. Ликвидация недостатков бетонного основания осуществляется с помощью шпаклевочного полиуретанового материала Политакс 66РU 2Ш из двух компонентов.
  3. Высушенный кварцевый песок фракцией 0,3-0,6 миллиметра.
Обязательные условия при осуществлении монтажных работ
  • Температурные условия основания и окружающего климата не меньше +5°С и не больше +25°С.
  • Температурный режим композиции должна составлять не меньше +15°С и не больше +25°С.
  • Относительное влагосодержание при совершении монтажа и спустя день после установочных работ должно быть не больше 80 процентов.
  • Устраните сквозняковые воздушные потоки, в том числе от электроприборов.
  • Температурные условия основания должны составлять не меньше чем на +3°С выше возникновения конденсата.
  • Хранить и транспортировать материал при температурных условиях:

Однокомпонентные – при -30°С до +30°С.

Двухкомпонентные – от 0°С до +30°С.

Внимание! Указанные в дальнейшем периоды пригодности наливного пола из полиуретана, временные интервалы полимеризации основных слоев зависят от температурных условий основания, а не окружающего климата.

Требования к бетонному основанию
  • Ровное основание. Для наливных полов погрешность должна быть не более двух миллиметров, а отклонение от горизонта не более полпроцента.
  • Маркировочная прочность на сжатие не меньше М200.
  • Влагосодержание поверхности допускается менее четырех процентов.
  • Если объект находится на первом этаже, то необходимо произвести гидроизоляцию от грунтовой воды.

Совет! Чтобы оценить влагосодержание в воздухе приклейте на основание скотчем полиэтиленовую пленку размером в квадратный метр. Если через день появились капли воды на полиэтилене или основание сменило цвет, то монтаж производить не рекомендуется из за высокой влажности бетона.

Необходимый инструментарий

Важно! На инструментах из металла остаются заводские смазочные вещества. Очистите рабочие принадлежности растворяющими средствами с помощью замачивания на 4-6 часов. Проникновение смазочного материала обуславливает появление дефектов при совершении конструкции наливного пола.

Для осуществления устройства пола методом налива потребуется:
  • Валики для исполнения грунтовых работ. Они должны быть со средним ворсом (12-14 миллиметров) и изготовлены из велюра.
  • Шпатели из стали в ширину до 60 сантиметров. Используются для нанесения шпаклевочного материала и слоя подстилки. Инструменты должны быть очищены, с ровной поверхностью, чтобы обеспечить прилегание к основанию всей площадью. В случае наличия зазора между поверхностью основания и шпателем более миллиметра, необходимо оценить ровность кромки инструмента или взять шпатель меньшей площадью.
  • Ракля – инструмент, применяемый для равномерного распределения массы в окончательной облицовке. Позаботьтесь о чистоте инструментария и убедитесь, что усы установлены по толщине слоя.
  • Игольчатый валик – убирает попавший воздух из финишной облицовки, а также перераспределяет массу наливного материала по площади.
  • Плоскоступы – для перемещения по жидкому покрытию. Подошвы для наливных полов очищают, и они не должны содержать влаги.
  • Смеситель и миксер. Специальные монтажные электроприборы должны предназначаться для смешивания органорастворимых масс. Обязательное наличие регулировки оборотов, реверса, мощности не менее киловатта. Применяйте исключительно двухшпиндельные электроустройства!

Обратите внимание на вращающуюся частоту миксера. При помещении смесителя в емкость должна образовываться воронка, глубиной четвертая-пятая часть от всего уровня материала. Вся масса должна тщательно перемешиваться.

  • Пылесос для промышленных работ – обеспыливает основание перед грунтовочными работами. Щетка должна плотно прилегать к основанию и обеспечивать требуемое разряжение и засасывание пыльных частиц.

Работающие сотрудники должны быть в персональных способах защиты и очищенной сменной обуви! Применение бахил из полиэтилена не рекомендуется!

Подготовительная обработка бетонного основания

Главная цель - раскрыты поры бетона, для чего производится шлифовка. Основание чистят от цементных следов, удаляется слабая поверхность и следы загрязнений. Для этого используют различные устройства и электроприборы: шлифовальные машины, болгарки, пескоструйные приборы или химическое фрезерование. Далее, образовавшиеся грязь и шлак удаляется скребками и шпателями. Затем, площадь подметается жесткой щеткой для ликвидации мусора от дефектов. По подготовленному основанию ходить исключительно в чистой обуви!

Инструктаж для монтажа пола методом налива. Приготовление компонентов к установке.
  1. На подготовительном этапе обязательно организуйте специальную «рабочую зону» для подготовки композиции.
  • Расстелите пленку из полиэтилена.
  • Назначьте отдельных сотрудников, которые будут замешивать массу, и не покинут «рабочую зону».
  • Выходя из зоны, меняйте обувь.
  • Обращайте внимание на присутствие отдельных элементов на внешней поверхности тары.

Главная цель – не допустить проникновения частиц элементов («А» или «Б») на подготовленное основание! Иначе, образуются вздутия и отслоения покрытия!

  1. Грунтовочные материалы

Политакс 88PU 1/50 – однокомпонентная масса для проведения грунтовочных работ по бетонному основанию марочной прочности М200-М300. Используется сразу в работе.

Политакс 88PU 2/50 – смесь из двух компонентов для осуществления грунтовочных работ углубленного проникновения для основания из бетона марочной прочности М350 и выше.

Компоненты перемешиваются миксером в соотношении три к одному в течение двух минут на требуемых оборотах. После процедуры перемешки Политакс 88PU 2/50 следует выдержать час.

  1. Политакс 66PU 2СВ Полиуретановый наливной пол (соотношение компонентов А:Б – 4 :1)
  • Раскрыть емкость с основой А. Опустить миксер в емкость, не прикасаясь к нижней части тары.
  • Включить смеситель на нужную частоту оборотов.
  • Переключите режим миксера на реверс и против движения смеси перемешайте компонент «А» на границе «дно емкости – стенка емкости». Смешайте композицию на стенках емкости.
  • Перемешайте смесь «А», используя прямое и реверсивное вращение на протяжении трех минут.
  • Не прекращая смешивания, вливайте композицию «Б». Смешивать при помощи прямого и реверсивного режима в течение двух минут. Тщательно пройдитесь по придонным и стеночным местам.
  • После перемешки наливную смесь выдерживают две-три минуты, чтобы выпустить попавший воздух.
  • Готовую смесь незамедлительно вылить и распределить по основанию.

Смешанную наливную массу держать в емкости не более получаса!

  1. 4. Необходимость в шпатлевании. Подготовка шпатлевки (соотношение элементов «А» и «Б» - 11,5:1).

Политакс 66PU 2Ш смешивается также, как полиуретановый наливной пол (пункт 5).

Шпатлевание основания происходит либо «чистой» массой, либо смешивать с сухим кварцевым песком, фракцией от 0,1 до 1мм.

Соотношение: от 1 до 3 объемных частей песка на 1 объемную часть шпатлевки Политакс 66PU 2Ш. После перемешки компонентов шпаклевочного материала, не прерывая перемешивания, добавить песок. Перемешивать в прямом и реверсивном режиме до однородного состояния.

Интервал нахождения смешанного шпаклевочного материала в емкости, не больше: при 10°С - 50 минут, при 20°С - 40 минут, при 25°С - 30 минут.

Крайне не рекомендуется шпаклевать поверхность наливным полом.

Алгоритм нанесения пола методом налива
  1. Очищение площади от пыльных частиц посредством специального пылесоса перед грунтовочными работами.
  2. Грунтовочный монтаж.

После ликвидации пыльных частиц сразу же выполнять распределение полиуретанового грунта для бетона, растушевывая перпендикулярно («крест на крест»).

Материал, расход массы и количество слоев в зависимости от марки фундамента.

Основание

1-й слой, г/м²

2-й слой, г/м²

Материал

Бетон (пескобетон) М100-М150

300-350

150-200

Полиуретановый грунт для бетона

Бетон (пескобетон) М150-М250

250-300

100-150

Полиуретановый грунт для бетона

Бетон (пескобетон) М250-М300

200-300

-

Полиуретановый грунт для бетона

Бетон (пескобетон) более М350

200-300

-

Грунтовка глубокого проникновения

Бетонная плитка

150-250

-

Грунтовка глубокого проникновения

Основание сушится в течение десяти-двенадцати часов, но не более суток.

Анализ грунтовочных работ – основание полуматовое или полуглянцевое, поры бетона закупорены.

  1. Шпаклевочный монтаж требуется для ликвидации дефектов основания, если необходимо после грунтования.
  2. Подстилающий слой

Задача этапа – ликвидация погрешностей основания и закупорка пор размером до 0,2 миллиметров. Благодаря нанесению этого слоя устраняются стоки финишной облицовки.

Фазы работы:
  • Приготовление к монтажу составов полиуретанового наливного пола.
  • Нанести на площадь полосками, расходуя 400 грамм на метр квадратный.
  • Распределение по площади шпателем из металла. Не допускайте возникновения луж и участков с избыточной смесью.
  • Засыпать песком через 15 минут (1,5 килограмма на квадратный метр).

Все фазы выполняются в специальных подошвах для наливных полов.

Внимание! Нельзя совершать скользящие движения при засыпании песком. Не ходите по засыпанной поверхности!

Интервал времени затвердевания подстилающего слоя - при +10°С – сутки, при +20°С – полдня, при +25°С – 8 часов.

  • После затвердевания подстилающего слоя убрать лишний песок жесткой пластиковой щеткой, очистить от пыли и запечатать покрытие, распределяя массу наливного пола. Расходность – 300-400 грамм на квадратный метр.
  • Когда затвердеет запечатывающий слой, осмотрите поверхность на наличие дефектов. При необходимости прошпатлюйте или обработайте поврежденные участки.
  1. Окончательный слой наливного пола

Преждевременно спланируйте процесс заливки так, чтобы площадь не стала больше критического размера. Новую часть массы нужно состыковать с границей предыдущей заливки не позднее сорока минут после начала прошлой заливки.

При планировании процесса заливки слоя не забудьте о совпадении с картой деформационных швов основания. Отсеките при помощи малярной ленты заливаемую поверхность. Это удобно для последующего монтажа и разметки швов на основании.

Алгоритм работы
  • Подготовка составов наливного пола.
  • Нанесение на площадь, учитывая толщину финишной облицовки.
  • Равномерное распределение массы с помощью ракли.
  • Спустя десять минут, но не позже сорока минут, прокатайте массу игольчатым валом, с целью выпуска воздуха и выровнивания поверхности.

Весь монтаж лицевой облицовки выполняется в плоскоступах без скользящих передвижений!

Минимальный расход, требуемый для самовыравнивания финишного слоя, зависит от температурного режима основания и составляет от 1,0кг/м² при +25°С до 1,8кг/м2 при +5°С. Период работы с полиуретановой массой, вылитой на поверхность: при 10°С –час, при 20°С – 45 минут, при 25°С - менее получаса. Время затвердевания окончательного слоя: при 10°С – сутки, при 20°С – полдня, при 25°С – 8 часов.

Не соскребайте остатки массы со стенок емкости. Смешивание композиции на стенках может привести к дефектам покрытия.

  1. Заделка швов. По выполнению монтажа финишного слоя и его затвердевания, деформационные швы заполняются герметиком.
  2. Мероприятия после конструкции наливного пола

Период выдерживания до возможности использования поверхности зависит от температурного режима пола.

Нагрузка +20°С +15°С +10°С

Пешеходная нагрузка

3 дня

4 дня

6 дней

Полная механическая нагрузка

7 дней

10 дней

14 дней

Внимание! В период выдерживания поверхности, площадь наливного пола должна быть открытой!

  • Не закрывайте готовую работу полиэтиленом, картонными и фанерными листами.
  • Не допускайте попадания на готовую работу инородных тел.

Иначе, на готовом наливном полу образуются дефекты, повреждения и подтеки.

Строго следуйте рекомендациям по установке пола наливным способом.

Смена пола без отрыва от работы

Этика и репутация
Дженника Уебстер , Катина Сойер , Кристиан Торогуд
Иллюстрация: Kirsten Ulve

Для большинства из нас работа сама по себе стресс. А теперь представьте, что вы несете дополнительный груз из-за отрицания и подавления одной из главных характеристик самого себя — гендерной идентичности. И все потому, что не вписываетесь в общественные нормы гендерного поведения. И вообразите такую ситуацию: вы раскрываете свою истинную сущность коллегам, с которыми видитесь каждый день, а в ответ вас отвергают, высмеивают или игнорируют. (Может быть, и представлять не придется.)

С такими проблемами сталкиваются многие трансгендеры. Они часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации, к ним относятся враждебно, их принуждают «держать свою идентичность при себе в общественных местах» (включая рабочее место), чтобы соответствовать ожиданиям окружающих. Такой опыт может вызвать целый ряд психологических реакций, которые подрывают эмоцио­нальное благополучие человека, его удовлетворенность работой и желание оставаться здесь.

Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор с трудом представляют, как построить политику компании и культуру поведения, которые поддержат транс-сотрудников. Отчасти это происходит из-за нехватки знаний о том, что они испытывают. Реальность такова, что даже компании, дружественные к ЛГБТК+, обычно ориентируются только на ЛГБ-представителей, забывая о ТК+.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Транс-люди часто становятся жертвами стигматизации и дискриминации. К ним относятся враждебно и заставляют «контролировать» свою идентичность в общественных местах, включая рабочее место.
Почему так происходит
Несмотря на то, что осведомленность о проблемах транс-людей растет по всему миру, многие работодатели до сих пор не знают, какая политика и культура компании могут поддержать транс-сотрудников.
Что делать
Исследования, интервью и опросы, в которых приняло участие более тысячи транс-людей, предлагают выполнить четыре действия: внедрить основные принципы инклюзивности, включая использование туалетов, дресс-код и выбор местоимений; помогать в гендерном переходе; проводить тренинги о многообразии и способствовать восстановлению жизненных сил.

Заняться этим вопросом стоит в первую очередь потому, что это по-человечески правильно. Никто из упорно работающих ради успеха компании сотрудников не должен становиться жертвой стигматизации, никто не должен испытывать страх. Однако это не единственная причина. Если в компании не поддерживают принципы и практики, ориентированные на транс-людей, это может дорого обойтись: высокая текучесть кадров, меньшая вовлеченность в рабочий процесс, сниженная продуктивность сотрудников, возможные судебные разбирательства — все это довольно вероятные последствия. Проявления дискриминации всегда вредят бренду компании.

К счастью, появляется все больше исследований о том, как работодателям привлекать, удерживать и способствовать благополучию и успеху транс-работников. Мы не относимся к транс-сообществу, но как организационные психологи, специализирующиеся на гендерных вопросах, вот уже семь лет изучаем опыт транс-людей с разных сторон. В наших интервью и опросах приняло участие больше тысячи транс-людей, работающих в различных сферах по всей Северной Америке. В этой статье мы обобщаем то, что узнали от этих собеседников.

ПРИЧИНЫ СТИГМАТИЗАЦИИ И ДИСКРИМИНАЦИИ

Почему трансгендерные работники так часто сталкиваются с нападками и дискриминацией? Большое количество научных исследований по социальной и возрастной психологии подтверждают, что гендерное поведение — результат воспитания: с раннего возраста среди мальчиков и девочек поощряют поведение, отвечающее гендерным стереотипам, и не одобряют обратное. Только подумайте о традиции окружать девочек вещами розового цвета, а мальчиков — голубого. У такого цветового разделения нет биологических корней: интересно, что когда-то розовый считался даже более «мужественным» цветом. И все же со временем мальчики сами начинают предпочитать синий, а девочки — розовый. Детей не только хвалят за выбор соответствующих полу оттенков, но могут и отругать, если им нравится не тот цвет. Более того, дети хорошо улавливают неочевидные сигналы от родителей и других важных для них людей, укрепляющие в их сознании гендерные стереотипы. Например, если девочка нарядится по-девичьи, то услышит комплимент. А мальчику в такой же ситуации скажут, что он выглядит глупо. Дети стараются соответствовать гендерным ожиданиям, чтобы заручиться одобрением родителей, а затем и сверстников. В процессе взросления нам становится сложно отличать те аспекты гендерного самовыражения, которые нам действительно по душе, от тех, которые поощряются обществом.

В ходе социализации мы получаем одно из самых базовых правил, по которым оцениваем себя и других, — гендерные нормы. И так как эти нормы весьма глубоко укоренены в сознании большинства, их очень сложно изменить. Поэтому транс-люди оказываются в особенно затруднительном положении. К примеру, когда транс-женщина — которой при рождении был приписан мужской пол и которая идентифицирует себя как женщина — носит типичные для женщин одежду и украшения, она не соответствует ожиданиям.

К сожалению, в таких ситуациях трансгендеров нередко подвергают стигматизации — то есть считают «недочеловеками», и на этом основании дискриминируют. Исследования показывают, что последствия дискриминации и стигматизации довольно серьезны. В 2015 году проводился опрос, в котором приняли участие 27 715 трансгендерных людей, проживающих в Соединенных Штатах. Результаты этого опроса поражают: 77% тех, кто работал по найму, скрывали гендерную идентичность, откладывали трансгендерный переход (или жили своей настоящей жизнью только после работы и по выходным), не просили коллег использовать по отношению к себе корректные местоимения или увольнялись. 67% участников рассказали о других неприятных последствиях: их увольняли или вынуждали уйти по собственному желанию, отказывались брать на работу или не повышали в должности. И почти четверть опрошенных сообщили о других формах притеснения — например, им грозили увольнением, если они не будут выглядеть как типичные представители пола, приписанного им при рож­дении, или не позволяли пользоваться туалетом в соответствии с гендерной идентичностью. Ситуация становится еще хуже в случае с трансгендерами, обладающими несколькими признаками, которые подвергаются стигматизации — например, чернокожим транс-женщинам.

Исследование также подтверждает, что стигматизация и дискриминация могут стать причиной навязчивых мыслей, самобичевания, чувства безысходности, изоляции от общества, злоупотребления алкоголем и других нарушений совладающего поведения. Такие реакции — прямая дорога к более серьезным психическим заболеваниям, включая глубокую депрессию и тревожное расстройство.

В одном из исследований мы в течение двух рабочих недель ежедневно собирали данные у 105 транс-работников в Соединенных Штатах. Результаты показали, что 47% участников ежедневно сталкивались хотя бы с одним проявлением дискриминации: им делали замечания трансфобного свойства, их игнорировали или принуждали вести себя в соответствии с приписанными гендерными ролями. Они говорили, что, столкнувшись с подобным, зажимались и без конца прокручивали в голове тяжелые мысли. Такой рабочий день вел к эмоциональному выгоранию.

Схожие результаты показало еще одно исследование: на этот раз среди 165 транс-работников разных сфер и профессий в Северной Америке. Оно выявило и другие последствия — низкую удовлетворенность работой и большее желание уволиться. Одна транс-женщина, преподаватель, которая чувствовала крайнее неодобрение администрации после того, как она заявила о харассменте, рассказала нам: «Студентов не пускали в мой класс, обо мне ходили слухи. И в целом, это место больше не привлекало меня в плане работы». Другая транс-женщина, которая работала в торговле, вспоминала, как ее непосредственный начальник постоянно отпускал шутки о трансгендерах, а покупатели заявляли, что не следует приносить свой «образ жизни» на рабочее место. Она рассказала: «Я постоянно начеку и слежу за теми, кто меня окружает в любой момент времени. И я чувствую себя очень неспокойно с незнакомыми». Транс-мужчина из сферы предпринимательства высказал похожие мысли: «Большая часть стресса, связанного с работой, — это тревога и беспокойство (по поводу взаимодействия с коллегами). Я постоянно размышлял о вещах, которые уже произошли или только могут случиться».

Работодателям следует иметь в виду, что, игнорируя эти проблемы, они несут убытки. В отчете Центра прогресса США за март 2012 года отмечено, что компании в США ежегодно теряют примерно $64 млрд из-за того, что им приходится искать замену работникам, которые ушли с работы из-за несправедливости и дискриминации. Многие из них были представителями ЛГБТК+.

Из-за враждебности и дискриминации учащаются прогулы, снижается вовлеченность и мотивация сотрудников, падает продуктивность. Недавнее исследование, проведенное организацией Human Rights Campaign, показало, что вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в недружественной обстановке снижена на треть. Хотя в этом исследовании представители ЛГБТК+ рассматривались как единое целое, результаты несомненно отражают и опыт транс-людей. Им не только приходится скрывать свою ориентацию на работе (что часто делают и представители ЛГБ-сообщества), но и следить за тем, как они одеваются, говорят и преподносят себя.

Дискриминация зачастую делает компанию непривлекательной для ценных специалистов. Когда — осознанно или нет — допускается пренебрежительное отношение к кому-то, это формирует репутацию не лучшего места для работы. (Согласно данным Института равных возможностей, каждый четвертый из столкнувшихся с несправедливостью на работе точно уже не порекомендует эту организацию другим.) Хотя законы, регулирующие гендерную идентичность и ее выражение, в целом еще далеки от совершенства, они начинают развиваться на локальном, региональном и федеральном уровнях, накладывая более серьезные обязательства на работодателей. Без комплексного подхода к вопросам гендерной идентичности организации рискуют ответить в суде. А судебный процесс может оказаться довольно дорогим — не только из-за страховых выплат, но и потому, что навредит коммерции и репутации компании. Мы все же надеемся, что организации подойдут к вопросам транс-инклюзивности с моральной и этической точек зрения, а не с чисто экономической.

КАК ПОДДЕРЖАТЬ ТРАНСГЕНДЕРНЫХ РАБОТНИКОВ

Организациям лучше не ждать, пока суды постановят, что трансгендеры находятся под защитой закона (см. примечание «Гендерное самовыражение и трудовое право»). Лучше заранее внедрять принципы и практики работы, направленные на поддержку любой гендерной идентичности и против дискриминации. Для этого нужно предпринять два основных действия: защищать и продвигать права людей любой гендерной идентичности и развивать в сотрудниках способность понимать и принимать коллег-трансгендеров. В совокупном анализе, проведенном совместно с Шерил Маранто и Гэри Адамсом, мы обнаружили тесную связь между тем, насколько успешно работодатели применяют эти практики, и отношением сотрудников к работе, их психологическим благополучием и степенью открытости среди представителей ЛГБТК+-сообщества. В другом исследовании, которое проводилось исключительно с работниками-трансгендерами, Энрика Раггс вместе с соавторами обнаружили такую закономерность: если в компании принимали меры по поддержке трансгендеров, сотрудники более открыто выражали гендерную идентичность, а случаев дискриминации было меньше. Этого легче добиться, если руководители последовательно формируют политику и словом, и делом. Также нужно отметить, что практика по поддержанию многообразия и равенства позитивно влияет на продуктивность всех сотрудников.

Вот четыре практики, которые мы предлагаем работодателям. Для дальнейшего изучения вы можете обратиться в такие профессиональные ассоциации, как Human Resourсe Management, и в некоммерческие организации — например, Human Rights Campaign, Our & Equal и Transgender Law Center.

1. БАЗОВЫЕ ТРАНС-ИНКЛЮЗИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

советуем прочитать

Борис Щербаков

Розабет Мосс Кантер

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Пол Эспаргаро поспешил развеять слухи о потере работы в MotoGP: не слушайте, все это

Итальянские СМИ распространили новость о том, что Honda Racing уведомила Пола Эспаргаро о нежелании продления контракта с ним на 2023 год, и что Жоан Мир может занять место напарника Марка Маркеса. Эспаргаро ответил: «Мы сегодня живем в мире фейковых новостей, мне не привыкать. Но и вы не слушайте!»

МОТОГОНКИ.РУ, 12 мая 2022 - «Это абсолютная чушь, конечно же, типичные fake news, - заявил он на брифинге в рамках медийного дня Гран-При Франции. - Мы видим, как политики по всему миру гадят нам в мозг, распространяя фейковые новости. Это сложно контролировать, особенно, в соц.сетях, где волна распространяется мгновенно. Но одно дело - слухи, другое - чистейшей воды fake news».


Четверг в Ле-Мане: несколько тысяч зрителей уже засели в кэмпинговом лагере Bugatti Circuit!

Официального ответа на данный момент не существует, прокомментировал Пол Эспаргаро ситуацию. Да, Жоан Мир освободился из-за ухода Suzuki, но никто не намекал Полу о том, что это означает освобождение его от контракта.

«Мы еще не говорили об этом [с Альберто Пучем], - сказал Пол. - Все ждут движения на рынке. Ясно, что всем хочется прояснить свое будущее, как можно скорее. Но надо ждать, и особенно в ситуации с Suzuki. Мы разыграем свои карты, как только удастся, но прежде всего, именно на гонках. Я - второй лучший Honda в чемпионате, всего в 9 очках от напарника, с подиумом в кармане - и это единственный подиум, который в этом году есть у Repsol. Да, мы хорошо начали, а затем у нас были некоторые проблемы. Но мы только в первой трети сезона».


«Я - гонщик MotoGP, и единственной моей целью является - продолжать работу в MotoGP. Так или иначе, у меня была красивая карьера, и не важно, продолжится она или нет в следующем году, - я переживать не стану. Но я уже был в подобной ситуации несколько раз. И когда был пилотом саттелита, и заводской команды. По сути, я каждый год в этой ситуации, но каждый раз я спасал карьеру».

Говоря это, Пол намекает, что Марк Маркес после 6-ти этапов занимает 9-е место в чемпионате MotoGP, а Эспаргаро на 12-й позиции, тогда как Така Накагами на 15-й, а Алекс Маркес на 17-й.

«У нас новый мотоцикл, с которым всем предстоит научиться работать. Это не то же самое, что было в 2021 году. У всех есть проблемы с его освоением. Но это не значит, что байк хуже прошлогоднего. Просто, он другой. И все пытаются извлечь максимум из него, даже Марк. Думаю, начиная с Ле-Мана, дела должны пойти нормально. Посмотрим».

90 000 Пол и возраст по-прежнему являются препятствиями на рынке труда. «У нас есть много стереотипов, с которыми нужно бороться»

Как оценивается нынешнее положение польских женщин на рынке труда?

Эдита Квятковска, Her Impact: Это довольно сложный вопрос в контексте огромных различий, которые мы можем наблюдать в разных регионах нашей страны. Можно сказать, что ситуация, безусловно, улучшилась, например, за счет повышения минимальной заработной платы и регулирования занятости. К сожалению, галопирующая инфляция весьма драматично сказывается на финансовом аспекте.

Безусловно, благодаря динамичным организациям, таким как Her Impact, осведомленность растет, и я считаю, что такая деятельность должна стать нашим приоритетом. По сравнению с предыдущими годами и с другими странами, вы определенно можете увидеть огромные изменения. Однако я сосредоточился на том, что еще нужно улучшить. Чрезмерная радость по поводу того, что уже сделано, размывает картину того, как много нам еще предстоит сделать . Мы также находимся в то время, когда профессиональная активность польских женщин значительно возросла, но во многих домах женщины по-прежнему несут ответственность за воспитание детей, заботу о порядке и покупках.В моем ближайшем окружении это разделение ролей уже очень хорошо налажено, но я не могу делать вид, что не знаю, как обстоят дела в тысячах других домов. Я упоминаю об этом, потому что нам также необходимо образование в этой области. Чтобы женщины развивались профессионально и реализовывали свои мечты о работе, им нужна поддержка дома или принятие окружения, когда они решают не создавать семью .

Какие факторы оказали решающее влияние на изменение профессионального положения польских женщин за последнее десятилетие?

Конечно, упомянутые правила, но больше всего я считаю, что социальные сети сыграли огромную роль.Помимо социальной и развлекательной функции, они давали большие возможности для обучения и распространения информации там, где раньше это было невозможно. Началось массовое повышение осведомленности польских женщин и поляков. Мы начали много говорить о природных способностях женщин, развеяли мифы, связанные с аспектами эмоциональности и навыков принятия решений. Тысячи групп, сообществ и сайтов призывали к повышению самооценки, расширению компетенций, смене работы вне зависимости от возраста и развитию.Есть места, где вы можете узнать практически все, чтобы получить хорошую работу, и создать хорошее резюме можно с помощью десятков онлайн-редакторов. Свою первую постоянную работу я искал не так давно - прошло уже 15 лет - и прорыв, который был сделан в этих сферах, просто невероятный . Осведомленность, социальные сети и доступ к образованию, безусловно, оказали огромное влияние. Помните, однако, что работа над этой темой не закончена — нам еще многое предстоит понять и узнать.

С какими проблемами сейчас сталкиваются женщины в бизнесе?

Даже если мы управляем небольшим предприятием, независимо от пола, мы ежедневно сталкиваемся с рядом проблем. Особенно в микрокомпаниях владелец компании чаще всего является экспертом, продавцом, специалистом по социальным сетям, бухгалтером и офисным помощником в одном лице. Как женщины, к сожалению, мы все еще боремся с гендерным аспектом. Я уважаю мнение людей, которые говорят, что при выборе специалиста для сотрудничества решают только компетенции, но не везде так.Аспект пола и возраста по-прежнему является препятствием. Также следует помнить, что сравнивать занятия в Варшаве с занятиями в маленьких городках как минимум смешно. Это все же два разных мира. Заявления, которые, кажется, больше не существуют в больших городах, продолжают делаться в небольших городах . Женщины до сих пор там слышат: "Я не буду слушать какую-то бабушку". Можно сделать вид, что темы нет или вместе подумать, как над ней поработать. Еще одна проблема — это, конечно, разделение ролей.В 2021 году я организовал дебаты, в ходе которых мы сосредоточились на этом аспекте с женщинами-предпринимателями из разных отраслей. К сожалению, только женщинам до сих пор задают вопрос "Как вам удается совмещать работу с воспитанием детей?" Это должно дать нам пищу для размышлений.

Удалось ли нам, женщинам, преодолеть стеклянный потолок и мужское господство, особенно в структурах высокого уровня?

С точки зрения социальных сетей мы можем увидеть множество историй успеха женщин.С точки зрения разговоров с моими друзьями, образованными, говорящими на нескольких языках и постоянно развивающимися, эти истории не столь оптимистичны. Тем не менее, я хотел бы, чтобы мы действительно подошли к тому моменту, когда именно компетенции определяют, кто занимает должность. Искусственные деления или навязанные проценты, на мой взгляд, не являются окончательным решением. У нас есть много ментальных стереотипов для борьбы с . А теперь представьте парламент, в котором 85 проц. люди женщины - какая картина при голосовании по сложному законопроекту? Если в этот момент в нашей голове возникает различие между поведением, продиктованным стереотипами о женщинах, для нас это знак того, что каждый должен начать работать над стеклянными потолками в своей голове.Если бы я мог загадать желание в этой области, я бы сказал, что мечтаю о мире, в котором мы получаем работу, независимо от пола, возраста и внешности – работу получает человек, обладающий лучшим характером и компетенциями для данной должности. . Мне не нравится нарратив, в котором мы говорим о мужском доминировании или о назначении женщин местами, чтобы пропорции совпадали. Если мужчины — лучшие кандидаты на должность, то и весь мужской коллектив должен быть, и женщины тоже. Давайте научимся смотреть на навыки и личность, тогда нам не придется обсуждать стеклянные потолки.Образование - не с 20 лет, а с 2 лет.

Многие женщины решили начать собственный бизнес и сосредоточиться на личном и профессиональном развитии. Будет ли продолжаться эта тенденция?

Я верю, что так и будет, и так будет продолжаться еще несколько лет, особенно в области личного развития. Мы все еще живы в эти времена, когда у нас есть все необходимое для жизни, поэтому развитие для нас естественно. Когда мы принимаем решение о личном развитии, мы автоматически начинаем обнаруживать свои предрасположенности.Это оказывает большое влияние на рынок труда, так как люди, наконец, начинают понимать, кто интроверт, кто любитель ручного труда, а кто больше всего ценит покой, облегчая нам создание команд, в которых мы люди, заинтересованные в своей работе. Существует огромная реклама ухода с работы и перехода к собственному бизнесу. Я не совсем согласен с тем, что каждый должен уметь управлять собой в достаточной степени, чтобы оставаться предпринимателем. К счастью, мы настолько свободны в своих действиях, что всегда можем попробовать, а затем вернуться к работе. Можно работать и красиво развиваться в частной и профессиональной сферах. Безусловно, в силу своей профессии я большой любитель работать над собой - я считаю, что это ключ к двери, за которой мы можем проверить, что нас ждет. Так что я желаю, чтобы наша страна была относительно спокойной, потому что только в такой среде мы будем готовы развиваться.

Материал создан совместно с Her Impact

.90 000 Равенство мужчин и женщин на рынке труда

Иностранные компании, направляющие работников в Данию, подпадают под действие датского законодательства о равном обращении и равной оплате труда. Правила основаны на том, что женщины и мужчины равны и поэтому должны иметь одинаковые права и возможности.

В Дании работодатель не может дискриминировать своих работников по признаку пола. Это относится как к оплате, так и к подходу и обращению в течение их трудовой жизни.

Равное обращение

Закон о равном обращении с женщинами и мужчинами обеспечивает равное обращение с мужчинами и женщинами на рабочем месте. Это означает, например, что работодатель не должен отдавать предпочтение одному полу перед другим при заполнении должности. Закон охватывает, в частности:

  • Условия работы
  • Занятость и увольнения
  • Продвижение по службе и обучение
  • Членство в профессиональных и других организациях.

Равная оплата за равный труд

Благодаря Закону о равной оплате труда мужчин и женщин обоим полам гарантируется равная оплата за одинаковую работу.Это означает, что женщины и мужчины должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковую работу или если работа имеет равную ценность.

Положительная дискриминация

В особых случаях работодатели могут предоставить мужчинам или женщинам лучшие условия, когда это необходимо для обеспечения гендерного равенства. Если работодатель желает отдать предпочтение представителям одного пола, он должен получить на это разрешение от соответствующего министра. Положительная дискриминация может иметь место при приеме на работу или продвижении по службе.Вы также можете подать заявку на разрешение ввести гендерные квоты.

Вы можете подать жалобу на гендерную дискриминацию

Если вы, как работник, считаете, что подвергаетесь дискриминации или дискриминации по признаку пола, вы можете подать жалобу в Комиссию по вопросам равного обращения (Ligebehandlingsnævnet). Подача жалобы бесплатна, и вы можете сделать это через веб-сайт Апелляционного комитета (Ankestyrelsen).

Нажмите здесь, если вы хотите подать жалобу на дискриминацию по признаку пола (датский)

.

Главная инспекция труда | Кандидат на работу не имеет пола

Агентство по трудоустройству г. Р. нарушило положения Закона от 20 апреля 2004 г. о содействии занятости и учреждениях рынка труда, указав пол кандидатов в объявлении о приеме на работу, - заявила районная инспекция труда в Катовице.

В результате мониторинга агентств занятости, проведенного инспектором труда, было выявлено дискриминационное содержание в объявлении о вакансии, размещенном агентством из Р., опубликованном в "Dziennik Zachodni" в приложении "Praca-gratka".Объявление содержало формулировку: «АПТ 971 немедленно примет мужчин для упаковки холодного мяса». По мнению инспектора труда, содержание объявления нарушало ст. 19с Закона от 20 апреля 2004 года о содействии занятости и институтах рынка труда в связи с возможностью дискриминации по признаку пола.

В ходе проверки инспектор труда также констатировал нарушение проверяемым субъектом ст. 104 сек. 1 пункт 1 и ст. 107 (1) вышеупомянутого закона, в связи с невыполнением обязательства по уплате взносов в Фонд труда за восемь месяцев на общую сумму 30,3 тысячи злотых.злотый. Агентство также не выплатило причитающееся вознаграждение за работу за последний месяц в размере 177,5 тыс. злотых. злотых и причитающиеся командировочные в размере 30,6 тыс. злотых и 42 тыс. евро.

В результате вмешательства инспектора труда работодатель еще до окончания проверки полностью выплатил работникам причитающееся вознаграждение за работу за последний месяц и частично выплатил причитающиеся суммы за командировку в размере злотых 19,4 тыс. злотых и 15,9 тыс.евро.

В связи с выявленными нарушениями, заключающимися в неуплате взносов в Фонд труда и несоблюдении принципа недискриминации по признаку пола и возраста (правонарушения, предусмотренные статьей 122(1)(1) и статьей 121 (3) Закона от 20 апреля 2004 г. «О содействии занятости и институтах рынка труда») в районный суд было направлено ходатайство о привлечении к ответственности лица, руководившего агентством по трудоустройству, а на следующего ответственного лица был возложен мандат.Кроме того, маршал Силезского воеводства и президент города Р.

были проинформированы о выявленных нарушениях.


.90 000 Стратегия гендерного равенства

Достижения в области гендерного равенства

Несмотря на то, что неравенство сохраняется, ЕС добился значительного прогресса в обеспечении гендерного равенства за последние десятилетия. Вот результат:

  • законодательство о равном обращении
  • учет гендерной проблематики, учет гендерной проблематики
  • конкретных мер по улучшению положения женщин.

К положительным тенденциям относятся рост числа женщин на рынке труда и прогресс в получении все более высокого уровня образования и профессиональной квалификации.

Тем не менее, различия в отношении к женщинам и мужчинам все еще существуют, и на рынке труда в основном женщины по-прежнему заняты в менее оплачиваемых секторах. Они также недостаточно представлены на должностях, требующих принятия решений.

Стратегия гендерного равенства на 2020–2025 годы

Стратегия гендерного равенства ЕС реализует обязательства Урсулы фон дер Ляйен по созданию Союза равенства.В этой стратегии изложены политические цели и действия, направленные на достижение существенного прогресса на пути к гендерному равенству в Европе к 2025 году . Целью является Союз, в котором все женщины и девочки, и все мужчины и мальчики, во всем их многообразии, могут 90 021 свободно идти по выбранному ими пути, 90 022 иметь равные возможности для развития 90 022 и могут на равной основе участвовать в жизни общества и быть 9021 лидерами 90 022 нашего европейского общества.

Основной целью является борьба с гендерным насилием, преодоление гендерных стереотипов, сокращение гендерного разрыва на рынке труда, обеспечение равного участия в различных секторах экономики, решение проблемы гендерного разрыва в оплате труда и сокращение гендерного разрыва. когда речь идет об уходе за иждивенцами и достижении гендерного баланса в принятии решений и политике.Стратегия нацелена на двухсторонний подход: учет гендерной проблематики в сочетании с целенаправленными действиями, межвыборочный принцип горизонтального осуществления. Хотя стратегия фокусируется на действиях внутри ЕС, она согласуется с внешней политикой ЕС в отношении гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин.

Одним из первых результатов стратегии стали обязательные меры по прозрачности оплаты труда, которые Комиссия представила 4 марта 2021 года.

8 марта 2022 года Европейская комиссия представила новое общеевропейское предложение по директиве о борьбе с насилием в отношении женщин и насилием в семье с целью введения целевых минимальных стандартов в отношении прав этой группы жертв преступлений и криминализации форм насилия в отношении женщин и киберзапугивания.

Стратегическая приверженность гендерному равенству

В рамках работы Европейской комиссии по обеспечению полного равенства между мужчинами и женщинами было определено стратегическое обязательство по обеспечению гендерного равенства на 2016–2019 годы.

Стратегические действия в области гендерного равенства сосредоточены на пяти приоритетных областях. К ним относятся:

90 050
  • повышение уровня участия женщин и экономической независимости женщин и мужчин
  • сокращение гендерного разрыва в оплате труда, заработной плате и пенсии, тем самым борясь с бедностью среди женщин
  • содействие равному участию женщин и мужчин в процессах принятия решений
  • борьба с гендерным насилием, защита и поддержка его жертв
  • продвижение гендерного равенства и прав женщин во всем мире.
  • Документ о стратегических обязательствах устанавливает цели для каждой из пяти приоритетных областей, указанных выше, и более 30 конкретных действий. Он также подтверждает обязательство по учету гендерной проблематики: перспектива гендерного равенства будет включена во все политики ЕС, а также в программы финансирования ЕС.

    Годовой отчет о гендерном равенстве

    Доклад о гендерном равенстве в ЕС за 2022 год является вторым отчетом в рамках новой Стратегии гендерного равенства на 2020–2025 годы.В нем обобщается ситуация в области гендерного равенства в ЕС и в государствах-членах. В нем также были отмечены достижения ЕС в пяти ключевых областях, охватываемых стратегией, приведены вдохновляющие примеры государств-членов и перечислены проекты, финансируемые ЕС.

    См. все предыдущие отчеты о гендерном равенстве (в 2016 и 2020 годах отчеты не публиковались)

    .

    Трудовой кодекс - Балансировка

    Закон от 26 июня 1974 г. - Трудовой кодекс (Вестник законов 1974 г., № 24, ст. 141, с изменениями)

    Ст.11 2 - Работники имеют равные права в силу одинакового выполнения одинаковых обязанностей; это относится, в частности, к равному обращению с мужчинами и женщинами в сфере занятости.

    Статья 11 3 - Любая дискриминация в сфере занятости, прямая или косвенная, в частности по признаку пола, возраста, инвалидности, расы, религии, национальности, политических убеждений, членства в профсоюзе, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, а в связи с трудоустройством на определенный или неопределенный срок, полный или неполный рабочий день - недопустимо.

    Статья 18 3a § 1 - Работники должны иметь равные права в отношении приема на работу и увольнения, условий занятости, продвижения по службе и доступа к обучению с целью повышения профессиональной квалификации, в частности, независимо от пола, возраста, инвалидности, расы , религии, национальности, политических убеждений, членства в профсоюзе, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, а также независимо от занятости на определенный или неопределенный срок, на полный или неполный рабочий день.

    Статья 18 3a § 2 - Равное обращение в сфере занятости означает недопущение какой-либо дискриминации, прямо или косвенно, по основаниям, указанным в § 1.

    Статья 18 3a § 3 - Прямая дискриминация имеет место, когда к работнику по одной или нескольким причинам, указанным в § 1, относились, относятся или могли относиться в сопоставимой ситуации менее благоприятно, чем к другим работникам.

    Статья 18 3a § 4 - Косвенная дискриминация имеет место, когда в результате внешне нейтрального решения, примененного критерия или предпринятого действия возникают или могут возникнуть неблагоприятные диспропорции или особенно неблагоприятная ситуация в установлении и прекращении трудовые отношения, условия занятости, продвижение по службе и доступ к обучению с целью повышения профессиональной квалификации для всех или значительного числа работников, принадлежащих к группе, выделенной по одной или нескольким причинам, указанным в § 1, за исключением случаев, когда решение, критерий или действие объективно оправданы законной целью достижения, а средства ее достижения уместны и необходимы.

    Статья 18 3a § 5 - Проявлением дискриминации по смыслу § 2 также является:

    1) действие, состоящее в подстрекательстве другого лица к нарушению принципа равного обращения при трудоустройстве или приказе ему нарушить этот принцип,

    2) нежелательное поведение с целью или следствием ущемления достоинства работника и создания атмосферы запугивания, враждебности, унижения, унижения или оскорбительности (притеснение).

    Арт.18 3a § 6 - Дискриминацией по признаку пола является также любое нежелательное поведение сексуального характера или связанное с полом работника, целью или следствием которого является оскорбление достоинства работника, в частности создание запугивающего, враждебная, унижающая достоинство, оскорбляющая или оскорбляющая его атмосфера; поведение может иметь физические, вербальные или невербальные элементы (сексуальное домогательство).

    Статья 18 3a § 7 - Подчинение работника сексуальным домогательствам или домогательствам, а также принятие мер против домогательств или сексуальных домогательств не могут повлечь каких-либо негативных последствий для работника.

    Статья 18 3b § 1 - Нарушением принципа равного обращения при приеме на работу в соответствии с § 2-4 является дифференциация работодателем положения работника по одной или нескольким причинам, указанным в ст. 18 3a § 1, действие которого, в частности, заключается в следующем:

    1) отказ в установлении или прекращении трудовых отношений,

    2) неблагоприятная форма оплаты труда или иные условия занятости либо бездействие при продвижении по службе или предоставлении иных льгот, связанных с работой,

    3) бездействие при отборе для участия в обучении по повышению профессиональной квалификации - если работодатель не докажет, что он руководствовался объективными причинами.

    Статья 18 3b § 2 - Принципы равного обращения при приеме на работу не нарушаются действиями, пропорциональными достижению законной цели дифференциации положения работника, состоящей из:

    1) неприем на работу работника по одной или нескольким причинам, указанным в ст. 18 3a § 1, если вид работы или условия ее выполнения обуславливают, что причина или причины, упомянутые в этом положении, являются действительными и решающими профессиональными требованиями к работнику;

    2) прекращения трудовых отношений работника в части рабочего времени, если это обосновано причинами, не связанными с работниками, без ссылки на другую причину или иные причины, перечисленные в ст.18 § 1;

    3) применение мер, дифференцирующих правовое положение работника в связи с защитой отцовства или инвалидностью;

    4) применение критерия стажа при определении условий приема на работу и увольнения работников, принципов оплаты труда и продвижения по службе, доступа к обучению в целях повышения профессиональной квалификации, что обосновывает различное отношение к работникам в зависимости от их возраста.

    Статья 18 3b § 3 - Действия, предпринятые в течение определенного периода времени, направленные на выравнивание шансов всех или значительного числа работников, отличившихся по одному или нескольким основаниям, указанным в ст.18 3a § 1, путем уменьшения в пользу таких работников фактического неравенства в объеме, указанном в этом положении.

    Ст.18 3b § 4 - Не является нарушением принципа равного обращения ограничение со стороны церквей и других религиозных объединений, а также организаций, этика которых основана на религии, убеждениях или убеждениях, доступ к занятости, по признаку религии, вероисповедания или мировоззрения, если вид или характер деятельности, осуществляемой церквями и иными религиозными объединениями, а также организациями, обуславливает, что религия, вероисповедание или убеждения являются реальным и решающим профессиональным требованием к работнику, соразмерным достижение законной цели дифференциации положения этого лица; это касается также требования к сотрудникам действовать добросовестно и быть лояльными к этике церкви, иного религиозного объединения и организации, этика которых основана на религии, убеждениях или убеждениях.

    Статья 18 § 1 - Работники имеют право на равное вознаграждение за одинаковую работу или за работу равной ценности.

    Статья 18 3c § 2 - Вознаграждение, указанное в § 1, включает все компоненты вознаграждения, независимо от их названия и характера, а также другие связанные с работой льготы, предоставляемые работникам в денежной или иной форме.

    Статья 18 § 3 - Равноценными работами являются работы, выполнение которых требует от работников сопоставимой профессиональной квалификации, подтвержденной документами, предусмотренными отдельными положениями, или практикой и профессиональным опытом, а также сопоставимой ответственности и усилий.

    Статья 18 3d - Лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения в сфере занятости, имеет право на компенсацию в размере не ниже минимального вознаграждения за работу, определяемого на основании отдельных положений.

    Статья 18 § 1 - Использование работником прав в связи с нарушением принципа равного обращения в сфере труда не может быть основанием для неблагоприятного отношения к работнику и не может повлечь каких-либо негативных последствий для работника, тем более не может являться причиной, оправдывающей прекращение трудовых отношений работодателем или их прекращение без предупреждения.

    Статья 18 3e § 2 - Положение § 1 применяется с соответствующими изменениями к работнику, который оказал любую поддержку работнику при осуществлении им своих прав в связи с нарушением принципа равного обращения при приеме на работу.

    Статья 94. Работодатель, в частности:

    1) знакомит поступающих на работу работников с кругом их обязанностей, порядком выполнения работы на определенных должностях и своими основными полномочиями;

    2) организовывать работу таким образом, чтобы обеспечить полное использование рабочего времени, а также достижение работниками, используя их таланты и квалификацию, высокой производительности и надлежащего качества труда;

    2а) организовывать работу таким образом, чтобы снизить ее тяжесть, особенно монотонную работу и работу в заранее установленном темпе;

    2б) противодействовать дискриминации при приеме на работу, в том числе по признаку пола, возраста, инвалидности, расы, религии, национальности, политических убеждений, членства в профсоюзах, этнического происхождения, религии, сексуальной ориентации, а также по причине трудоустройства на определенный или неопределенный срок период полной или неполной занятости (…)

    Арт.94 1 - Работодатель предоставляет работникам текст положений о равном обращении при приеме на работу в виде письменной информации, распространяемой на рабочем месте, или обеспечивает доступ работников к этим положениям, принятым у работодателя иным образом.

    Статья 94 3 § 1 - Работодатель обязан противодействовать моббингу.

    Статья 94 3 § 2 - Моббинг - действия или поведение в отношении работника или направленные против работника, заключающиеся в постоянном и длительном преследовании или запугивании работника, вызывающие у него недооценку своей профессиональной пригодности, вызывающие или направленные на унижение или высмеивание работника, его изоляцию или исключение из коллектива единомышленников.

    Статья 94 3 § 3 - Работник, у которого моббинг вызвал расстройство здоровья, может потребовать от работодателя соответствующую сумму в качестве денежного возмещения причиненного вреда.

    ст.94 3 § 4 - Работник, расторгший трудовой договор в результате моббинга, вправе требовать от работодателя компенсации в размере не ниже минимального размера оплаты труда, определяемого на основании отдельных нормативные документы.

    Статья 94 3 § 5 - Заявление работника о расторжении трудового договора должно быть сделано в письменной форме с указанием причины, указанной в § 2, обосновывающей расторжение договора.

    Трудовой кодекс является одним из важнейших действующих в нашей стране правовых актов, в котором широко рассматриваются вопросы, связанные с дискриминацией в сфере занятости.

    Принцип равного обращения с работниками и запрет дискриминации по любому признаку являются основными принципами, которым подчинена вся система трудового права в Польше. Принцип недискриминации получает дальнейшее развитие в главе IIa. «Равное обращение в сфере занятости». Трудовой кодекс указывает формы, в которых может проявляться дискриминация в сфере занятости, при этом создавая свои определения таких терминов, как: прямая дискриминация, косвенная дискриминация, домогательство, сексуальные домогательства.Важно, что в Трудовом кодексе в статье 18 § 5 пункт 1 также указывает, что любые действия, поощряющие или предписывающие дискриминацию, также являются ее проявлениями – это может относиться как к сообщениям, непосредственно призывающим к дискриминации другого лица, так и к так называемым «Молчаливое согласие» индивидуума/группы/работодателя.

    Важным положением является внесение в Трудовой кодекс соответствующих механизмов, которыми может воспользоваться лицо, работодатель которого нарушил принцип равного обращения при приеме на работу.В соответствии со ст. 18 3d ТК такое лицо имеет право на компенсацию в размере не ниже минимального размера оплаты труда, определяемого на основании отдельных положений.

    .

    Издательство Cedewu - Книжный магазин CeDeWu.pl> РАБОТА, ЗАБОТА, ПОЛ. Наука (не)счастья (2-е изд.) 9000 1

    Абрахам Э., Хендлер Т., Шапира-Лихтер И., Канат-Маймон Ю., Загури-Шарон О., Фельдман Р. (2014). Мозг отца чувствителен к опыту ухода за детьми, Proceedings of the National Academy of Sciences, 111 (27), 9792-9797.
    Адамс Дж.С. (1963). К пониманию несправедливости, Journal of Abnormal Psychology, 67, 422–436.
    Агиар Б.М., Херст Э., Карабарбунис Л.(2013). Использование времени во время Великой рецессии, The American Economic Review, 103 (5), 1664–1696.
    Агияр М., Херст Э. (2007). Измерение тенденций в сфере досуга: распределение времени за пять десятилетий, The Quarterly Journal of Economics, 122 (3), 969–1006.
    Акерлоф Г.А., Крэнтон Р.Э. (2000). Экономика и идентичность. Ежеквартальный журнал экономики CXV (3): 715-53.
    Алби Ф., Фатиганте М., Цукчермальо К. (2014). «Кто-то думает об этом»: женщины как ведущие домашнее хозяйство в семьях с двумя работниками, Zeitschrift fur Familienforschung, 26 (1), 29–48.
    Аллен С.М., Хокинс А.Дж. (1999). Материнский контроль: убеждения и поведение матерей, препятствующие более активному участию отца в семейной работе, Journal of Marriage and Family, 61 (1), 199–212.
    Беседка А (2017). Опрос Mott: почти две трети матерей «пристыжены» другими своими родительскими навыками, Мичиганский университет, https://www.uofmhealth.org/news/archive/201706/mott-poll-nearly-two- Thirds-mothers- %E2%80%9Cпристыженный%E2%80%9D-другие-около
    Аренделл Т. (1996). Совместное воспитание: обзор литературы (т.1996). Филадельфия: Национальный центр отцов и семей.
    Бандура А. (1993). Воспринимаемая самоэффективность в когнитивном развитии и функционировании. Педагог-психолог. 28 (2), 117-148.
    Барклай Л., Луптон Д. (1999). Опыт нового отцовства: социокультурный анализ. Журнал Advanced Nursing, 29 (4), 1013-1020.
    Барри А.А., Смит Дж.З., Дойч Ф.М., Перри-Дженкинс М. (2011). Участие отцов в уходе за детьми и восприятие родительских навыков в период перехода к отцовству.Журнал семейных проблем, 32 (11), 1500–1521.
    Баум II CL (2003). Вредит ли раннее трудоустройство матери развитию ребенка? Анализ потенциальных преимуществ отпуска. Журнал экономики труда, 21 (2), 409-448.
    Бакстер Дж. (2002). Модели изменений и стабильности в гендерном разделении домашнего труда в Австралии, 1986–1997 годы, Journal of Sociology, 38 (4), 399–424.
    Биган Б., Чепмен Г.Э., Д'Сильва А., Бассетт Б.Р. (2008). «Мне просто легче это сделать»: Рационализация семейного разделения пищи, Социология, 42 (4), 653–671.
    Беновиц К.М., Хед М.Л., Уильямс К.А., Мур А.Дж., Ройл Н.Дж., (2013), Мужской возраст опосредует репродуктивные инвестиции и реакцию на обеспечение отцовства. Труды Королевского общества B: Biological Sciences, 280 (1764).
    Берк С.Ф. (1985). Гендерная фабрика Распределение работы в американских семьях. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Пленум Пресс.
    Бернал Р. (2008). Влияние материнской занятости и ухода за детьми на когнитивное развитие детей. Международное экономическое обозрение, 49 (4), 1173-1209.
    Бьянки С.М. (2011). Изменение семьи и распределение времени в американских семьях, Анналы Американской академии политических и социальных наук, 638 (1), 21–44.
    Бьянки С.М., Милки М.А. (2010). Исследования труда и семьи в первом десятилетии 21 века. Журнал брака и семьи, 72 (3), 705-725.
    Бьянки С.М., Милки М.А., Сэйер Л.К., Робинсон Дж.П. (2000). Кто-нибудь занимается домашним хозяйством? Тенденции гендерного разделения домашнего труда, Социальные силы, 79 (1), 191-228.
    Бьянки С.М., Сэйер Л.С., Милки М.А., Робинсон Дж.П. (2012). Работа по дому: кто делал, делает или будет делать и насколько это важно?, Социальные силы, 91 (1), 55-63.
    Биттман М. Ингленд П., Сэйер Л., Фолбре Н., Мэтисон Г. (2003). Когда гендер важнее денег? Торг и время в работе по дому. Американский журнал социологии 109 (1): 186-214.
    Биттман М., Мэтисон Г., Мигер Г. (1999). Изменение границы между домом и рынком: австралийские тенденции в аутсорсинге домашнего труда, работы, занятости и общества, 13 (2), 249–273.
    Биттман М., Райс Дж. М., Вайцман Дж. (2004). Бытовая техника и ее влияние: право собственности на бытовую технику и время, затрачиваемое на работу по дому, British Journal of Sociology, 55 (3), 401–423.
    Бизиор-Домбровская М. (2010). Метафизическая скука - два свидетельства (Словацкий и Виткаций), Praca Literackie, 50 (3267), 71-85.
    Бонни Дж., Келли М., Левант Р. (1999). Модель поведенческого участия отцов в уходе за детьми в семьях с двумя кормильцами. Журнал семейной психологии, 13 (3), 401-415.
    Браун М., Левин-Эпштейн Н., Штир Х., Баумгертнер М.К. (2008). Воспринимаемая справедливость в гендерном разделении домашнего труда. Журнал брака и семьи, 70 (5), 1145-1156.
    Яркие горизонты (2017). Индекс современной семьи, 2017 г. (отчет), режим доступа: https://www.workingfamilies.org.uk/wp-content/uploads/2017/01/Modern-Families-Index_Full-Report.pdf
    Брукс-Ганн Дж., Хан В.-Дж., Вальдфогель Дж. (2002). Материнская занятость и когнитивные результаты ребенка в первые три года жизни: исследование NICHD по уходу за детьми в раннем возрасте.Развитие ребенка, 73 (4), 1052-72.
    Бурда М., Хамермеш Д.С., Вейл П. (2013). Общая работа и пол: факты и возможные объяснения. Журнал экономики народонаселения, 26 (1), 239-261.
    Бюро статистики труда (2017 г.). Исследование использования времени в США – результаты 2016 г., США Пресс-релиз Министерства труда. Доступно: https://www.bls.gov/news.release/pdf/atus.pdf.
    Берк П.Дж., в ролях А.Д. (1997). Стабильность и изменение гендерной идентичности молодоженов. Социальная психология Ежеквартально, 60 (4), 277-290.
    Басс, Д.М. (2008). Эволюционная психология: новая наука о разуме, 3-е издание, Бостон, Массачусетс: Allyn & Bacon.
    Кардия Э. (2008). Бытовая техника: двигатель освобождения? Университет Монреаля и CIREQ. Текущая версия, июль 2008 г. Первая версия, июнь 2007 г.
    Картер К.С. (2014). Пути окситоцина и эволюция поведения человека. Ежегодный обзор психологии, 65 (1), 17–39.
    Центр им. Адама Смита (2019 г.), Расходы на воспитание детей в Польше, 2018 г., Варшава.
    Чоу Х.-Т.Г., Эдж Н. (2012). «Они счастливее и живут лучше, чем я»: влияние использования Facebook на восприятие жизни других, Киберпсихология, поведение и социальные сети, 15 (2), 117–21,
    . Клубб, Р., Мейсон Г. (2003). Благополучие животных: влияние содержания в неволе на самых разных хищников. Природа 425, 473-474
    Колтрейн С. (1998). Домашний труд и маршрутизация производства пола, [в:] К.В. Хансен, Гарей А.И. (ред.): Семьи в США: родство и внутренняя политика (791-808).Издательство Темплского университета: Филадельфия.
    Колтрейн С. (2000). Исследование домашнего труда: моделирование и измерение социальной укорененности повседневной семейной работы, Journal Of Marriage and The Family, 62 (ноябрь), 1208-1233.
    Колтрейн С. (2000a). Исследование домашнего труда: и измерение моделирования рутинной социальной работы в семье, Journal of Marriage and the Family, 62 (4), 1208-1233.
    Колтрейн С. (2010). Гендерная теория и домашний труд, половые роли, 63 (11–12), 791–800.
    Крейг Л. (2006). Дети и революция: дневниковый анализ влияния материнства на повседневную рабочую нагрузку, Journal of Sociology, 42 (2), 125–143.
    Крейг Л. (2006). Означает ли забота отца, что отцы делятся?: Сравнение того, как матери и отцы в полных семьях проводят время с детьми. Гендер и общество, 20 (2), 259-281.
    Крейг Л. (2007). Современное материнство: влияние детей на взрослое время. Олдершот: Издательство Ашгейт.
    Крейг Л., Муллан К. (2011).Как матери и отцы разделяют уход за детьми: межнациональное сравнение использования времени. Американское социологическое обозрение, 76, 834-861.
    Крейг Л., Муллан К., Блэксленд М. (2010). Отцовство, политика и время работы и семьи в Австралии, 1992–2006 гг. Работа, занятость и общество, 24 (1), 27-45.
    Кунья Ф., Хекман Дж. (2007). Технология формирования навыков. Американское экономическое обозрение, 97 (с), 31–47.
    Даль Мас Д.Э., Виттманн Б.К. (2017). Избегание скуки: активность хвостатого и островкового мозга отражает склонность к покупкам, вызванную скукой.кора. 92, 57-69.
    Дарра К.Н. (2007). Антропология занятости. Человеческая организация, 66 (3), 261-269.
    Дэвис Д.Р., Шеклтон В.Дж., Парасураман Р. (1983). Монотонность и скука, [в:] Р. Хоккей (ред.), Стресс и усталость в работе человека (1-32). Чичестер: Джон Вили и сыновья. 1-32.
    Дэвис С.Н., Гринштейн Т.Н. (2004). Межнациональные различия в разделении домашнего труда. Журнал брака и семьи, 66 (5), 1260-1271.
    Де Менте Б.Л. (2009). Романтическая Мексика !: Образ и реальность , Phoenix Books.
    Динер Р.О., Хера А.В., Платт М.Л. (2005). Обезьяны платят за просмотр: адаптивная оценка социальных изображений макаками-резусами. Текущая биология, 15 (6), 543-548.
    Демарис А., Махони А., Паргамент К.И. (2010). Освящение брака и общая религиозность как буферы последствий супружеского неравенства. Журнал семейных проблем, 31 (10), 1255–1278.
    Даймонд Дж. (2012). Мир до вчерашнего дня, Viking Press.
    Диксон Дж., Уэзерелл М. (2004). О дискурсе и грязных подгузниках: гендер, разделение домашнего труда и социальная психология распределительной справедливости.Теория и психология, 14 (2), 167-189.
    Дуглас С., Майклс М. (2004). Миф о маме: идеализация материнства и то, как это подорвало женщин, Free Press.
    Эльстер Дж. (1989). Социальные нормы и экономическая теория. Журнал экономических перспектив 3 (4): 99-117.
    Эсваран М. (2014). Почему гендер имеет значение в экономике, Принстон: Издательство Принстонского университета.
    Евростат (2006) Как распределяется время женщин и мужчин в Европе?, Статистические данные в фокусе, 4 (Кристель Альяга). Доступно по адресу: http://eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-NK-06-004/EN/KS-NK-06-004-EN.PDF
    Эванс Дж.А. (2002). Осторожные воспитатели: гендерные стереотипы и сексуализация мужчин-медсестер. Журнал продвинутого ухода 40 (4): 441-48.
    Эвертссон М., Нермо М. (2007). Изменение ресурсов и разделение работы по дому. Европейское социологическое обозрение 23 (4): 455-70.
    Фэган Дж., Барнетт М. (2003). Взаимосвязь между материнским контролем, отцовской компетентностью, отношением матери к роли отца и участием отца.Журнал семейных проблем, 24 (8), 1020-1043.
    Фалман С.А., Мерсер К.Б., Гасковски П., Иствуд А.Э., Иствуд Дж.Д. (2009). Вызывает ли скука отсутствие смысла жизни? Результаты психометрического, продольного и экспериментального анализов. Журнал социальной и клинической психологии, 28 (3), 307-340.
    Фельдман Р. (2012). Окситоцин и социальная принадлежность человека. Гормоны и поведение, 61 (3), 380-391.
    Фишер Х. (2004). Анатомия любви, издательство Rebis, Познань.
    Фландрин Дж.Л.(2015), Семейная история, Алетейя: Варшава.
    Фолбре Н., Биттман М. (2004). Семейное время. Социальная организация заботы. Лондон, Нью-Йорк: Рутледж.
    Фрэнк Р., Кук П. (1996). Общество «Победитель получает все», издательство Penguing Books.
    Фромм Э. (2008). Анатомия человеческой деструктивности, Издательство Ребис: Познань.
    Фува М. (2004). Гендерное неравенство на макроуровне и разделение домашнего труда в 22 странах, American Sociological Review, 69 (6), 751–767.
    Гонт Р. (2008).Материнский гейткипинг: предпосылки и последствия. Журнал семейных проблем, 29 (3), 373-395.
    Готье А.Х., ДеГусти Б. (2012). Отношение родителей к детям в Европе, Международная социология, 27 (6), 827–845.
    Гири Д.К. (2000). Эволюция и непосредственное выражение человеческого отцовского вклада. Психологический вестник, 126 (1), 55-77.
    Геттлер Л.Т. (2010). Прямая мужская забота и эволюция гоминидов: почему взаимодействие между мужчиной и ребенком — это больше, чем хорошая социальная идея. Американский антрополог, 112 (1), 7–21.
    Джаннелли Г.К., Мангиаваччи Л., Пикколи Л. (2012). ВВП и ценность заботы о семье: насколько Европа заботится?, Прикладная экономика, 44 (16), 2111-2131.
    Гилберт Д.Т., Гислер Р.Б., Моррис К.А. (1995). Когда возникают сравнения. Журнал личности и социальной психологии, 69 (2), 227-236.
    Хименес-Надаль Х.И., Севилья А. (2014). Общее время работы в Испании: данные дневника учета рабочего времени. Прикладная экономика, 46 (16), 1894-1909.
    Гоффман Э. (1977). Договоренность между полами.Теория и общество 4 (3): 301-31.
    Гонсалес А.Л., Хэнкок Дж.Т. (2011). Зеркало, зеркало на моей стене в Facebook: влияние воздействия Facebook на самооценку. Киберпсихология, поведение и социальные сети, 14 (1-2), 79-83.
    Гордон И., Загури-Шарон О., Лекман Дж. Ф., Фельдман Р. (2010). Окситоцин и развитие воспитания у людей. Биологическая психиатрия, 68 (4), 377-382.
    Гоф М., Киллевальд А. (2011). Безработица в семьях: работа по дому. Журнал брака и семьи 73 (5): 1085-1100.
    Гринштейн Т.Н. (1996). Участие мужей в домашнем труде: интерактивные эффекты гендерных идеологий жен и мужей. Журнал брака и семьи, 58 (3), 585-595.
    Гринштейн Т.Н. (2000). Экономическая зависимость, гендер и разделение труда в семье: воспроизведение и расширение. Журнал брака и семьи, 62 (май), 322-335.
    Гринштейн Т.Н. (2009). Национальный контекст, удовлетворенность семьи и справедливость в разделении домашнего труда. Журнал брака и семьи, 71 (4), 1039-1051.
    Грегг П., Уошбрук Э., Проппер К., Берджесс С. (2005). Влияние решения матерей о возвращении на работу на развитие ребенка в Великобритании. Экономический журнал, 115 (501), F48-F80.
    Гриффин Р.В. (2005). Основы управления организацией, Польское научное издательство PWN, Варшава. 2005.
    Гроте Н.К., Кларк М.С. (2001). Восприятие несправедливости в семье: причина или следствие семейного неблагополучия? Журнал личности и социальной психологии, 80 (2), 281-293.
    Гатри Дж. Ф., Бин-Хван Л., Фразао Э. (2002). Роль еды, приготовленной вне дома, в американской диете, 1977-78 гг. по сравнению с 1994-96 гг.: изменения и последствия. Журнал по питанию и поведению, 34 (3), 140-150.
    Хаким К. (2010). (Как) социальная политика и фискальная политика могут признать неоплачиваемый семейный труд? Обновление: Журнал лейбористской политики, 18 (1/2), 23-33.
    Хамермеш Д.С. (2007). Время есть: производство домашних хозяйств в условиях растущего неравенства доходов. Американский журнал экономики сельского хозяйства, 89 (4), 852–863.
    Харрингтон Б., Фраоне Дж. С., Ли Дж., Леви Л. (2016). Новый папа-миллениал: понимание парадокса сегодняшних отцов. Бостон: Бостонский колледж, Центр работы и семьи.
    Харрингтон Б., ван Деузен Ф., Сабатини Фраоне Дж., Мазар И. (2015). Новый папа. Портрет сегодняшнего отца. Бостонский колледж, Центр работы и семьи.
    Хаверманс Р.К., Ванклиф Л., Каламатианос А. и Недеркоорн К. (2015). Есть и причинять боль от скуки. Аппетит 85, 52-57.
    Хейс С. (1996).Культурные противоречия материнства. Нью-Хейвен: Издательство Йельского университета.
    Хейзиг Дж.П. (2011). Кто больше работает по дому: богатый или бедный? сравнение 33 стран. Американское социологическое обозрение, 76 (1), 74–99.
    Хетшко К., Кнабе А., Шёб Р. (2014). Изменение личности: выход на пенсию по безработице. Экономический журнал 124 (575): 149-66.
    Хилл Дж.Л., Вальдфогель Дж., Брукс-Ганн Дж., Хан В.-Дж. (2005). Материнская занятость и развитие ребенка: свежий взгляд с использованием новейших методов. Психология развития, 41 (6), 833-50.
    Хохшильд А.Р. (2012). Управляемое сердце. Коммерциализация человеческих чувств. Беркли: Калифорнийский университет Press.
    Хохшильд А.Р., Мачунг А. (2003). Вторая смена. 2-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Penguin Books.
    Холлоуз Дж. (2003). Трюк Оливера Досуг, труд и домашняя мужественность в «Голом поваре». Международный журнал культурных исследований, 6 (2), 229-248.
    Крюк Дж.Л. (2017). Работа по дому для женщин: новые испытания временем и деньгами. Журнал брака и семьи, 79 (1), 179-198.
    Хакстейбл З.Л., Уайт М.Х., Маккартор М.А. (1946). Повторное выполнение и интерпретация эксперимента Араи по умственной усталости с участием трех испытуемых. Психологические монографии 59 (5): 52.
    Янсен Л., Вебер Т., Краайкамп Г., Вербакель Э. (2016). Воспринимаемая справедливость разделения домашнего труда: сравнительное исследование в 29 странах. Международный журнал сравнительной социологии, 57 (1-2), 53-68.
    Яхода М., Лазарсфельд П.Ф., Цайзель Х. (2002) Мариенталь: Социография сообщества безработных.Издатели транзакций (английская версия).
    Джекс Х.Р. (1988). Измерение умственной нагрузки: проблемы, прогресс и обещания. Достижения в области психологии, 25, 5-39.
    Канеман Д., Крюгер А.Б. (2006). Изменения в измерении субъективного благополучия. Журнал экономических перспектив, 20 (1), 3-24.
    Канеман Д., Крюгер А.Б., Шкаде Д., Шварц Н., Стоун А.А. (2004). Метод опроса для характеристики повседневного жизненного опыта: метод реконструкции дня (DRM). Наука, 306, 1776-1780.
    Камо Ю. (2000). «Он сказал, она сказала»: оценка расхождений в отчетах мужей и жен о разделении домашнего труда, Social Science Research, 29 (декабрь), 459–476,
    . Кан М.Ю., Салливан О., Гершуни Дж. (2011). Гендерная конвергенция в домашнем труде: определение влияния интерактивных и институциональных барьеров на основе крупномасштабных данных. Социология, 45, 234-251.
    Кауфман Г., Уленберг П. (2000). Влияние родительства на трудоспособность женатых мужчин и женщин. Социальные силы, 78 (3): 931-949.
    Кнудсен Э.И., Хекман Дж.Дж., Камерон Дж.Л., Шонкофф Дж.П. (2006). Экономические, нейробиологические и поведенческие перспективы создания будущей рабочей силы Америки, PNAS, 103 (27), 10155-10162.
    Ковалик Т., Грущинский Б., Радзишевская А., Грущинский В. (2005). Перенесенный синдром Мюнхгаузена. Достижения в области психиатрии и неврологии 14 (4).
    Ковецка Э. (1989). В гостиной и на кухне. Рассказ о материальной культуре польских дворцов и усадеб XIX века, Государственный издательский институт: Варшава.
    Крюгер А.Б. (2008). Нам еще веселее? Категоризация и оценка изменений в распределении времени, Brookings Papers on Economic Activity, 2007 (2), 193-215.
    Курцбан Р., Дакворт А., Кейбл Дж. В., Майерс Дж. (2013). Модель альтернативных издержек субъективных усилий и выполнения задач. Науки о поведении и мозге, 36 (6), 661-679.
    Лэмб М.Э. (2010). Роль отца в развитии ребенка. (5-е изд.). Хобокен: John Wiley & Sons, Inc.
    Ларсон Р. (1989). Связано ли чувство «контроля» со счастьем в повседневной жизни?, Psychological Reports, 64 (3), 775-784.
    Лави Ю., Кац Р. (2002). Разделение труда, воспринимаемая справедливость и качество брака: влияние гендерной идеологии. Журнал брака и семьи, 64 (февраль), 27-39.
    Левин К. (1947). Границы в групповой динамике: концепция, метод и реальность в социальных науках; Социальное равновесие и социальные изменения. Человеческие отношения, 1, 5-41.
    Льюис О. (1949). Мужья и жены в мексиканской деревне: исследование ролевого конфликта. Американский антрополог, Новая серия, 51 (4), 602–610.
    Ли Т., Чен С., Маскаро Дж., Харун Э., Риллинг Дж.К. (2017). Интраназальный окситоцин, но не вазопрессин, усиливает нервную реакцию на малышей у отцов. Гормоны и поведение, 93, 193-202.
    Либерман М.Д., Айзенбергер Н.И. (2009). Боли и радости общественной жизни. Наука, 323 (5916), 890-891.
    Локвуд П., Кунда З. (1997). Суперзвезды и я: прогнозирование влияния ролевых моделей на личность. Журнал личности и социальной психологии, 73 (1), 91-103.
    Лутц Х. (2002). К вашим услугам, мадам! Глобализация домашнего обслуживания.Феминистское обозрение, (70), 89–104.
    Машин А.Дж. (2015), Помните о разрыве: ожидания и реальность вовлеченного отцовства. Отцовство, 13 (1): 36-59.
    Мэдж К., О'Коннор Х. (2006). Воспитание пошло наперекосяк: расширение прав и возможностей молодых матерей в Интернете? Социальная и культурная география, 7 (2), 199-220.
    Майор Б. (1993). Пол, права и распределение семейного труда. Журнал социальных вопросов, 49 (3), 141-159.
    Мянтюмяки М., Ислам А.К.М.Н. (2016). Лицо Януса в Facebook: положительные и отрицательные стороны использования сайта социальной сети.Компьютеры в человеческом поведении, 61, 14-26.
    Макбрайд Б.А., Браун Г.Л., Бост К.К., Шин Н., Вон Б., Корт Б. (2005). Отцовская идентичность, материнская охрана и участие отца. Семейные отношения, 54 (июль), 360-372.
    Мид М. (2013). Мужчины и женщины, издательство Vis-a-vis: Варшава.
    Мигер Р.К., Мейсон Г.Дж. (2012). Обогащение окружающей среды уменьшает признаки скуки у норок, содержащихся в клетках. ПЛОС ОДИН, 7 (11).
    Михон П. (2008), Работа матерей в политике стран Европейского Союза, Познань: Издательство Познаньского экономического университета.
    Михон П. (2015). Революция остановилась? Изменения в разделении труда в домашних хозяйствах. Международное сравнительное исследование. Социальная политика, (2), 27-33.
    Микула Г. (1998). Разделение домашнего труда и воспринимаемая справедливость: растущая область исследований. Исследования социальной справедливости, 11 (3), 215–241.
    Милки М.А., Бьянки С.М., Маттингли М.Дж., Робинсон Дж.П. (2002). Гендерное разделение воспитания детей: идеалы, реалии и отношение к родительскому благополучию. Половые роли, 47 (1-2), 21-38.
    Милки М.А., Кендиг С.М., Номагути К.М., Денни К.Е. (2010). Время с детьми, благополучие детей и баланс работы и семьи среди работающих родителей. Журнал брака и семьи, 72 (5), 1329-1343.
    Милки М.А., Кендиг С.М., Номагути К.М., Денни К.Е. (2010). Время с детьми, благополучие детей и баланс работы и семьи среди работающих родителей. Журнал брака и семьи, 72 (5), 1329-1343.
    Миллер А.Дж., Сасслер С. (2012). Построение гендера среди сожительствующих пар из рабочего класса.Качественная социология 35 (4): 427-46.
    Милгрэм Э. (2004). На собрании Аристотелевского общества, состоявшемся в Сенатском доме Лондонского университета, в понедельник, 8 марта 2004 г., в 16:15.
    Монна Б., Готье А.Х. (2008). Обзор литературы о социальных и экономических детерминантах родительского времени. Журнал семейных и экономических проблем, 29 (4), 634-653.
    Отчет об опросе Мотта (2017 г.). Позор мамы или конструктивная критика? Взгляды матерей. (отчет) Доступно: https: // mottpoll.org / отчеты-опросы / мама-позор-или-конструктивная-критика-перспективы-матери
    Недеркоорн К., Ванклиф Л., Вилкенхёнер А., Клаес Л., Хаверманс Р.К. (2016). Причинение себе боли от скуки. Психиатрические исследования, 237, 127-132.
    Норденмарк М., Найман С. (2003). Справедливо или несправедливо? Воспринимаемая справедливость разделения труда в домашних хозяйствах и гендерное равенство среди женщин и мужчин: пример Швеции. Европейский журнал женских исследований, 10 (2), 181–209.
    Предложение С. (2014). Время с детьми и занятыми родителями эмоциональное благополучие.Социальные исследования, 47, 192-203.
    Юн И. (2013). Справедливо ли делиться? Восприятие справедливости в распределении работы по дому среди пар в 22 странах. Исследования социальной справедливости, 26 (4), 400-421.
    Плантен Л., Данебак К. (2009). Родительство, информация и поддержка в Интернете. Обзор литературы по исследованиям родителей и специалистов в Интернете, BMC Family Practice, 10, 1-12.
    Портман А., Ван Дер Липпе Т. (2009). Отношение к работе по дому и уходу за детьми, а также гендерное разделение труда.Журнал брака и семьи, 71 (август), 526-541.
    Рамей В.А. (2008). Время, затраченное на домашнее производство в 20 веке: новые оценки на основе старых данных. Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований, No. 13985 (1).
    Рантанен Дж., Киннунен У., Мауно С., Тиллеманн К. (2011). Внедрение теоретических подходов к балансу между работой и личной жизнью и тестирование новой типологии среди профессионалов», [в:] Кайзер С., Ринглштеттер М., Эйкхоф Д.Р., Пина и Кунья М. (ред.). Создание баланса? Международные взгляды на работу- жизненная интеграция профессионалов (27-46).Берлин: Спрингер.
    Руссо Дж.Дж. (2011). Эмиль, или об образовании, Virtualo Free Classics.
    Рум С.Дж. (2008). Материнская занятость и развитие подростков. Экономика труда, 15 (5), 958-983.
    Руппаннер Л. (2010). Конфликт и работа по дому: имеет ли значение контекст страны?, European Sociological Review, 26 (5), 557–570.
    Рассел Б. (2006). Завоевание счастья, Лондон и Нью-Йорк: Рутледж.
    Рассел Б. (2018). похвала лени; Доступно по адресу: http: //www.humanizm.net.pl/pochwala.html; доступ: 10.10.2018.
    Рифф К.Д., Киз К.Л.М. (1995). Новый взгляд на структуру психологического благополучия., Журнал личности и социальной психологии, 69 (4), 719-727.
    Сандерсон С., Томпсон В.Л.С. (2002). Факторы, связанные с предполагаемым участием отца в воспитании ребенка. Сексуальные роли, 46 (февраль), 99-111.
    Саркади А., Бремберг С. (2005). Социально непредвзятая поддержка родителей в Интернете: перекрестное исследование пользователей крупного шведского веб-сайта для родителей.Ребенок: уход, здоровье и развитие, 31 (1), 43-52.
    Сатурн С.Р. (2014). Гибкость отцовского мозга. Труды Национальной академии наук, 111 (27), 9671-9672.
    Сэйер Л. (2015). Сложности интерпретации изменяющихся моделей домохозяйства, краткие отчеты, онлайн-симпозиумы, опубликовано 7 мая, https://contemporaryfamilies.org/complexities-brief-report/
    Сэйер Л.К., Горник Дж.К. (2012). Межнациональные различия во влиянии часов работы на время ухода за ребенком. Европейское социологическое обозрение, 28 (4), 421–442.
    Шнайдер Д. (2011). Рыночные доходы и работа по дому: новые тесты теории гендерной производительности. Журнал брака и семьи 73 (4): 845-60.
    Шнайдер Д. (2012). Гендерные отклонения и работа по дому: роль профессии. Американский журнал социологии 117 (4): 1029-72.
    Шоппе-Салливан С.Дж., Браун Г.Л., Кэннон Э.А., Мангельсдорф С.К., Соколовский М.С. (2008). Материнское управление воротами, качество совместного воспитания и отцовское поведение в семьях с младенцами. Журнал семейной психологии, 22 (3), 389-398.
    Шварц Б. (2016). Парадокс выбора. Почему больше значит меньше (электронная книга, исправленное издание), HarperCollins Publishers.
    Шорт Ф. (2006). Кухонные секреты. Оксфорд: Берг.
    Смит А., Уильямс Д. (2007). Дружественное к отцу законодательство и отцовское время по всей Западной Европе. Журнал сравнительного анализа политики. 9: 175-192.
    Смит Р.П. (1981) Скука: обзор, Человеческий фактор: Журнал Общества человеческого фактора и эргономики, 23 (3), 329–340.
    Стернс П. (2003). Тревожные родители.История современного воспитания детей в Америке. Нью-Йорк; Издательство Нью-Йоркского университета.
    Штутцер А., Лаливе Р. (2004). Роль норм социальной работы в поиске работы и субъективном благополучии. Журнал Европейской экономической ассоциации 2 (4): 696-719.
    Салливан О., Гершуни Дж. (2013). Внутренний аутсорсинг и многозадачность: насколько они действительно полезны? Социальные исследования, 42 (5), 1311-1324.
    Сабо М. (2013). Фудворк или фудплей? Мужская домашняя кулинария, привилегии и досуг.Социология, 47 (4), 623-638.
    Такахаши Х., Като М., Мацуура М., Моббс Д., Сухара Т., Йоширо Окубо (2009). Когда твоя выгода - моя боль и твоя. Наука, 323 (февраль), 937–939.
    Танишо Ю. (2013). Экономические бедствия и самоубийства в Японии. Институт здравоохранения и глобальной политики (октябрь).
    Текрей Р.И. (1981). Стресс от скуки и однообразия: рассмотрение доказательств. Психосоматическая медицина, 43 (2), 165-176.
    Томпсон С.К. (1981). Будет ли меньше боли, если я смогу это контролировать? Сложный ответ на простой вопрос.Психологический вестник 90, 89-101.
    Треас Дж., Ван дер Липпе Т., Тай Т.С. (2011). Счастливая домохозяйка? Благополучие замужних женщин в межнациональной перспективе. Социальные силы, 90 (1), 111-132.
    Тухман Б.В. (2017). Далекое зеркало: бедствие 14 века. Книги пингвинов.
    Твиггс Дж.Э., Маккуиллан Дж., Ферри М.М. (1999). Значение и измерение: переосмысление мер разделения домашнего труда. Журнал брака и семьи 61: 712-24.
    Организация Объединенных Наций (2015 г.).Женщины мира 2015: тенденции и статистика. Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций, Департамент по экономическим и социальным вопросам, Статистический отдел.
    Университет Флориды. (2004). Для самца песочного бычка, играющего Mr. Мама - ключ к женскому сердцу. ScienceDaily. Дата обращения: 14 февраля 2018 г. www.sciencedaily.com/releases/2004/05/040505064746.htm
    ван Тилбург В.А.П., Игу Э.Р. (2012). О скуке: отсутствие вызова и смысла как отдельных переживаний скуки. Мотивация и эмоции, 36 (2), 181-194.
    Ванделло Дж.А., Боссон Дж.К. (2013). Выиграно с трудом и легко потеряно: обзор и синтез теории и исследований ненадежной мужественности. Психология мужчин и маскулинности 14 (2): 101-13.
    Фогель Э.А., Роуз Дж.П., Робертс Л.Р., Эклз К. (2014). Социальное сравнение, социальные сети и самооценка. Психология популярной медиакультуры, 3 (4), 206-222.
    Уоллоп, Х. (2009). Мужчины проводят больше времени на кухне. The Telegraph онлайн, 17 августа. доступно: http://www.telegraph.co.uk/foodanddrink/foodanddrinknews/6030731/Men-spending-more-time-in-the-kitchen.html (по состоянию на 23 июня 2011 г.).
    Уолцер С. (1998). Думая о ребенке: гендер и переход к отцовству. Женщины в политической экономии. Издательство Темплского университета.
    Уолцер С. (1998). Думая о ребенке: гендер и переход к отцовству. Женщины в политической экономии. Издательство Темплского университета.
    Уэст К., Циммерман Д.Х. (1987). Занимаюсь гендером. Гендер и общество 1 (2): 125-51.
    Уилланс А.В., Данн Э.В., Смитс П., Беккерс Р., Нортон М.И. (2017). Покупка времени способствует счастью, Proceedings of the National Academy of Sciences, 114 (32), 8523-8527.doi: 10.1073 / pnas.1706541114.
    Уилсон Т.Д., Рейнхард Д.А., Вестгейт Э.К., Гилберт Д.Т., Эллербек Н., Хан К., Браун К.Л. и Шакед А. (2014). Только подумайте: проблемы отрешенного ума. Наука, 345 (6192), 75-77.
    Уиндебанк Дж. (2007). Аутсорсинг женского домашнего труда: Вселенная Check Emploi-Service во Франции. Журнал европейской социальной политики, 17 (3), 257-270.
    Янг М., Уоллес Дж.Э., Полачек А.Дж. (2013). Гендерные различия в восприятии равенства домашних задач: исследование профессионалов.Журнал семейных проблем, онлайн до (21 ноября 2013 г.), 1–31.
    Захоровская-Мазуркевич А. (2016). Женская работа в экономической теории - взгляд на господствующую экономическую теорию и феминистскую экономику. Краков: Издательство Ягеллонского университета.
    Зелизер Ви. А. (2011). Экономические жизни. Как культура формирует экономику. Принстон, Оксфорд: Издательство Принстонского университета.

    .90 000 Работа для беженцев из Украины на равных правах. Независимо от происхождения, национальности или пола - Экономика

    По словам президента Польской торговой и дистрибьюторской организации Ренаты Юшкевич, компании-члены организации нанимают всех сотрудников на равных, справедливых и законных трудовых условиях, независимо от этнического происхождения, национальности, пола, вероисповедания или мировоззрения.

    - Беженцы из охваченной войной Украины будут трудоустроены в торговые сети на тех же условиях, что и граждане Польши, - подчеркнула она.

    Стабильность занятости и равные права

    Ссылаясь на комментарий НСЗЗ «Солидарность» об использовании коммерческими компаниями услуг Агентства временного трудоустройства, Рената Юшкевич отметила, что это решение служит для усиления бригад в периоды интенсивного движения покупателей в магазинах, например, перед Рождеством, в длинные майские выходные.

    Она указала, что трейдеры обеспечивают стабильность занятости и равные права в доступе к профессиональному развитию, продвижению по службе и оплате труда, а также льготы для сотрудников, бесплатное медицинское обслуживание и социальные льготы для всех сотрудников.

    - Они также предлагают возможность реализации прозрачной карьеры в структурах компании, т.н. внутреннее продвижение, - добавила она.

    Рената Юшкевич, президент #POHiD, в интервью @RadiowaJedynka о многогранной помощи, которую оказывает гражданам Украины организация #SieciHandlowe, ассоциированная в POHiD. Приглашаем вас послушать подкаст 24 марта в 5:36.
    ➡️https://t.co/oVStd2U1G5 #СолидарнизУкраина pic.twitter.com/AQsfnGokOB

    - POHiD (@POHiD_pl) 24 марта 2022 г.

    Компании разрабатывают стратегии поддержки

    - В дополнение к деятельности по оказанию помощи, вытекающей из текущих потребностей, компании разрабатывают стратегии долгосрочной поддержки беженцев в акклиматизации в нашей стране, в том числев предложить помощь в трудоустройстве, поиске квартиры и софинансировании ее аренды, интеграции с местным сообществом и изучении польского языка, - подчеркнул президент ПОХиД.

    Польская торгово-дистрибьюторская организация объединяет 16 международных торговых сетей. Он сообщает, что компании-члены POHiD создали в Польше около 200 000 рабочих мест. рабочие места; являются ключевым партнером для отечественных производителей, продукция которых составляет около 90 процентов. все предложено в сетях.

    ПР24.pl, PAP, DoS

    .

    Смотрите также